原承包与分包谈判分离，虚拟情景显示：“不同诉求加重负担”[黄信封法能否顺利落实]③

如果明年3月“黄色信封法”（《劳动组合及劳动关系调整法》第2、3条修正案）开始施行，原发包方与承包方之间的谈判单位是否分离，被视为今后决定劳资版图的核心变量。根据政府发布的《劳动组合法》修正施行令，原则上应实行谈判窗口单一化，但如劳资双方未能达成合意，劳动委员会即可依据修正后的《劳动组合法》行使谈判单位分离的裁量权。

关键在于如何判断原发包方对承包劳动者是否具有“实质性且具体的支配力”。劳动委员会以此为依据，审查承包方工会的劳动条件与利害关系等，决定是否受理其与原发包方工会的谈判单位分离申请。如若认可谈判单位分离，原发包方为进行实质性谈判，就必须从议题设置阶段开始提前应对。以下根据专家意见，梳理明年3月修法施行后劳资谈判的若干假想情景。

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2026年3月，“黄色信封法”正式施行后不久，中型汽车零部件制造商AK Motors（虚构，原发包企业）与该工厂内部承包企业D Partners工会之间，面临首次谈判纠纷的局面。D Partners工会主张原发包方对劳动条件行使实质性支配力，要求与原发包方直接谈判；反之，AK Motors予以拒绝，要求其与原发包方工会一道，走谈判窗口单一化程序。

在此情形下，D Partners工会极有可能向劳动委员会提出谈判单位分离申请，理由是承包劳动者与原发包方正式工在职务、劳动形态、雇用结构等方面存在差异，无法被归入同一谈判单位。劳动委员会需听取原发包方与承包方工会的意见，正式启动审议程序。审议的核心在于原发包方对承包方劳动条件的支配力范围。劳动委员会必须重点调查原发包方在承包方的作业日程、工作量分配、安全管理体系、工序变更等方面介入到何种程度。

后续情景大致可依劳动委员会的决定分为两条路径。其一，劳动委员会若认定原发包方工会与承包方工会在职务内容及劳动条件决定结构上存在显著差异，而决定分离谈判单位。在这种情况下，AK Motors必须在与原发包方工会谈判之外，另行与D Partners工会开展独立谈判。若原发包方拒绝参与谈判，将可能被视为不当劳动行为，成为行政指导乃至司法处置的对象。

专家表示，这很可能成为“黄色信封法”施行后最具现实可能性的纠纷结构。原因在于，原发包方工会与承包方工会在谈判权范围、用人单位责任范围及利害关系等方面存在差异，不得不被分离。韩国技术教育大学教授Kim Kichan表示：“对承包方工会而言，自然会在多个方面向原发包方提出谈判要求，在这一过程中，它可以独立于原发包方工会开展活动”，“一旦某处出现这样的案例，今后势必会不断扩散”。

在这种情形下，原发包方将不得不在同一事业场所内运作多张谈判桌，承担相应负担。在承包方工会的谈判议题中，凡属原发包方实质参与的领域，如▲安全与保健 ▲作业工序 ▲工作量分配 ▲作业速度 ▲劳动强度等，大概率都需要原发包方直接出面协商。Kim教授解释称：“对原发包方用人单位的各种谈判要求会接连不断，谈判有可能全年持续。”

若劳动委员会认为利害关系差异不大而拒绝分离谈判，则D Partners工会需与原发包方工会一道，进入谈判窗口单一化程序。在此情况下，作为少数工会的承包方工会，其谈判影响力将大幅下降，实质上仍将维持以原发包方用人单位—原发包方工会为中心的谈判结构。在存在复数工会时所选出的谈判代表将由原发包方工会担任，谈判也将由其主导。

更复杂的情况出现在拥有多个承包方工会的事业场所。比如，除D Partners承包方工会外，AK Motors还有两家承包企业E、F，各自设有工会，并且都要求开展各自独立的谈判。当劳动委员会认为D、E、F三家承包方工会在职务、利害关系、工会特性等方面存在显著差异，需按承包企业分别分离谈判单位时，作为原发包方的AK Motors就必须分别与3家工会进行谈判。

雇佣劳动部相关人士表示：“由于需要综合考量多种特性，因此难以一概而论”，“例如，若原发包方内部存在3个承包方工会，谈判单位可能被划分为3个，也可能是2个，或者整体只设1个。”这一切完全由劳动委员会决定。若劳动委员会为各承包方工会打开与原发包方分别作为独立单位谈判的通道，原发包方就必须遵从。

在这种情况下，原发包方需在不同谈判桌之间协调各方诉求。一张谈判桌上达成的内容，有可能在另一张谈判桌上被追加提出的风险也客观存在。由于三家承包方工会在职务、劳动条件和利害关系上各不相同，其诉求也可能有所差异，原发包方必须分别达成不同的协议。在这一过程中，很大概率会出现公平性问题：与某一工会达成的协议可能引发其他工会提出追加诉求，视情况不同，原发包方甚至可能面临连锁性罢工风险。劳动界相关人士指出：“原发包方难以同时满足各承包方工会不同的诉求，谈判负担和纠纷风险可能大幅上升。”

由雇佣劳动部提供

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企业界部分人士预测，如果在“黄色信封法”施行初期即展开正式谈判，“产业安全”议题很可能会跃升为核心事项。原因在于，产业安全被视为最容易被广泛认可“原发包方实质性支配力”的代表领域。考虑到承包劳动者的作业环境和安全管理体系多半取决于原发包方的作业速度指示和安全设备配置，劳动委员会很可能将《产业安全保健法》与《重大灾害处罚法》相衔接，广泛认定原发包方在产业安全议题上负有谈判义务。

律师事务所Yulchon律师Shin Ilsik表示：“‘黄色信封法’扩大了劳动争议的概念，将工会依据《劳动组合法》第92条第2号a目至d目所列事项中，用人单位对集体协约的明显违反，纳入劳动争议的范围，”并分析称：“若原发包方难以及时履行集体协约中纳入的安全保健措施，或其履行与否不明确，承包方工会即可据此发起罢工等争议行动。”

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一名要求匿名的劳动法领域律师解释称：“在同样的工作场所从事相同工作，却出现原发包方劳动者安全设施配备完善，而我们（承包方）却没有的情况，承包方就可以提出增加安全预算、完善设备等要求”，“从判例来看，在产业安全领域承认原发包方支配力的案例确实存在，因此具有实现的可能性。”

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