“黄色信封法”应对混乱…排队求助律所的企业们

Published 27 Aug.2025 15:13(KST)

6个月宽限期后实施…“使用者”概念与争议范围扩大

最近，某半导体相关企业A公司委托一家大型律师事务所，“重新设计业务结构，以免被认定为原发包方具有用人主体性”。该公司部分生产工序以承揽方式运营，认为一旦外包方工会主张存在劳务派遣关系并要求原发包方直接雇用，将可能导致人力成本大幅上升，因此提前寻求法律咨询。

所谓“黄色信封法（《劳动组合法》第2、3条修正案）”已于8月24日通过。企业虽然在法律通过前已做一定准备，但各项争议最终仍不得不通过最高法院裁决来加以厘清，现场实务中依然混乱不已。尤其在半导体、建筑、物流行业，围绕构建具体应对体系而向律师事务所咨询的需求大幅增加。

此次通过的黄色信封法最大特点，是大幅扩大了“使用者”的概念。修改后的第2条第2号将使用者规定为“即便不是劳动合同的缔结当事人，只要对劳动条件具有实质性、具体支配和决定权的人”。这意味着，对于外包·承揽企业所属劳动者，原发包方也可能负有集体协商义务。法务法人太平洋律师事务所律师Kim Sangmin（46岁，司法研修院第37期）表示：“一旦被认定存在实质支配力并进入协商阶段，劳资双方对协商单位的理解可能出现分歧，从而引发因拒绝协商而构成不当劳动行为等争议的可能性。”他还表示：“今后需要参考既有判例，逐步设定判断标准。”

扩大正当“劳动争议”的范围（修改后的第2条第5号），也是加大企业经营风险的因素之一。修正法将“关于劳动者地位主张的不一致”“对影响劳动条件的经营决策的主张不一致”“因使用者明显违反集体协议而产生的争议状态”纳入劳动争议的对象范围。这意味着，关于合并、分立等业务重组，或对组织·部门的调整及合并撤销等组织重组的经营决策，也可能成为劳动争议对象。

这一点与最高法院既有判例相冲突，例如“不当解雇不能成为集体协商的对象”的判例（99都4893号），以及认为为加强企业竞争力而进行的结构调整或合并等经营主体的经营措施原则上不被认定为劳动争议对象的判例（2003都687号）等。法务法人律村律师事务所律师Lee Gwangseon（51岁，第35期）表示：“虽然并非所有经营决策都被纳入劳动争议对象，但也存在将结构调整或事业场所迁移等视为与劳动条件相关事项的可能性”，“对于裁员，以往只要符合《劳动基准法》的要件即可，但如果今后成为劳动争议对象，企业就必须承受罢工等劳动者争议行为的压力，从而可能降低解雇的灵活性。”

专家预测，法律施行后至少2至3年间，劳资双方诉讼案件将大幅增加。某大型律师事务所律师表示：“对于是否具有实质支配力并不明确的企业，相比轻率应对协商，更有可能选择先寻求法院判断。”法务法人地平律师事务所律师Kwon Younghwan（46岁，第3届律师考试）则表示：“目前只能综合考虑多种情形来判断是否存在实质支配力，因此事前预测较为困难，可能需要法院作出裁决”，同时也建议说：“由于存在构成刑事处罚及行政制裁对象的不当劳动行为的可能性，企业有必要在6个月的宽限期内提前制定协商策略。”

黄色信封法通过的影响立刻显现。法律通过仅一天后的8月25日，现代制铁外包方工会就预告将对原发包方提起集体刑事控告。经营界指出，“使用者和劳动争议对象的范围不明确，存在严重违宪嫌疑”，并提及可能提出宪法诉愿。韩国通用汽车（Korea GM）社长Hector Villareal也表示，“总部可能会对韩国事业场进行重新评估”，暗示可能出现撤出韩国市场或缩减投资的情况。

“黄色信封法”这一别称，源于过去双龙汽车罢工劳动者被判支付巨额损害赔偿金后，市民为帮助他们，将捐款装入黄色信封寄出的事件。黄色信封法在经过6个月宽限期后，预计将于明年3月左右正式施行。