[THE VIEW]育儿假，遥不可及的权利

Published 12 Aug.2025 13:29(KST)

Updated 12 Aug.2025 13:58(KST)

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短期用工难以施展的劳动结构
中小企业惯例与男性休假偏见也在其中起作用
需以可执行制度与观念转变作支撑

韩国和美国都通过法律安排，让父母可以在一定期间内停下工作进行分娩和育儿。韩国在法律上保障90天产假和最长1年的育儿休假，由雇佣保险支付通常工资80%的补贴，以弥补部分收入，而且男女享有同等权利。

类似地，美国在联邦层面通过《家庭与医疗休假法》（Family and Medical Leave Act，FMLA）保障最长12周的无薪假。但适用对象仅限于员工50人以上的事业单位职工，范围相当有限，而且并不保障带薪假。因此，加利福尼亚州、纽约州等部分州以及谷歌、微软（Microsoft）等大型企业会自行提供带薪休假制度予以补充。

表面上看，韩国在制度期限和薪酬补偿方面远优于美国。然而从实际使用率和体感环境来看，韩国的制度在一线的实效性并不高。造成这种差异的核心因素之一，就是替代人力的招聘结构。

在韩国，一旦使用长期育儿休假，很难找到可以替代该岗位工作的短期人力。最大原因在于劳动市场结构和法律限制。韩国的用工以正式工招聘为一般形式，即便有短期或合同工招聘，也主要集中在生产岗位或服务岗位。此外，有工作经验的办公室、专业岗位短期人力储备本就十分有限，再叠加法律限制。由于被允许派遣的职业种类有限，而且规定期限制劳动者工作满2年就必须转为无固定期限合同工，企业因此对短期招聘本身就十分排斥。

相反，北欧国家或美国部分大企业的情况则不同。那里兼职或合同工的比例本来就较高，而且政府或企业会专门管理替代人力池。比如，美国大型企业经常通过人员流动或内部项目人员调配来弥补休假造成的空缺，使得替代人力的使用成为组织运营的一部分。同时，由于岗位职责实现了良好的标准化和手册化，新人可以在较短时间内相对容易地适应工作。

加班中的上班族。图片由Getty Image Bank提供

但是在韩国，如果找不到替代人力，就会形成由现有员工承担休假者工作的结构。一旦现有员工的工作量增加，从法律上讲就必须支付加班费。《劳动基准法》规定，对超时劳动应支付不低于通常工资1.5倍的报酬。然而在实际工作现场，这一原则并未得到完全遵守。之所以会出现这种情况，是因为“包干工资制”和非正式加班的存在。包干工资制是指企业声称已将延长、夜间、休假劳动报酬包含在基本工资中，从而规避另行支付。非正式加班则是不记录加班时间，只单纯增加工作量，在这种情况下企业不承担支付加班费的义务。

尤其是中小企业，本身在人力成本方面的余力就可能不足。如果既要招聘替代人力，又要支付加班费，负担过重，因此实际上往往是由现有员工加班，却不留下正式记录，这种做法已几乎固化为惯例。为缓解这一问题，雇佣劳动部从今年起新设了“育儿休假工作分担补贴”。

此外，除了制度和成本结构之外，国内的组织文化同样存在问题。一些企业将育儿休假视为一种非常特殊的照顾，尤其是男性使用育儿休假时，遭遇负面目光的情况屡见不鲜。员工普遍担心在晋升或绩效考核中受到不利影响。这种氛围使劳动者难以真正享受其法定权利。

韩国在法律层面已经提供了比美国更长的育儿休假和一定水平的工资补偿。但要让这一制度在现实中真正发挥作用，必须在法律框架之上，建立支撑制度执行的配套结构。当替代人力招聘变得顺畅、加班劳动能够得到公平补偿时，育儿休假就不再是需要“看眼色”才能使用的特殊福利，而会成为理所当然可以享有的权利。在低生育率已上升为国家性问题的当下，弥合这一落差无疑是刻不容缓的任务。