“男员工也必须休假”的公司出现了…期待“男育休”因信息披露义务而普及[2025 性别平等指数]

韩国国内上市公司每年都会通过“事业报告书”对经营全盘进行结算，内容涵盖事业概况、财务状况、公司治理结构、董事会构成、员工现状等。尤其是对投资者和利益相关者而言，这是传达企业业绩和发展方向的重要资料。

从今年年初披露的2024年度事业报告书开始，新增了一个项目，即育儿支持制度及弹性工作制度的使用现状。为应对低生育率问题并推动工作与家庭兼顾文化的扩散，政府在去年11月修订了企业信息披露格式，将此前仅适用于公共机构的披露义务扩大到民营企业。“亚洲性别平等指数”将此纳入“工作与家庭兼顾”部门的评价项目，对100大企业及37家金融公司的育儿休假和弹性工作情况进行了全面分析。

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纳入性别平等指数调查对象的100大企业，其整体平均育儿休假使用率为25.9%。按性别区分，女性平均为76.5%，而男性平均仅为12.3%。

女性育儿休假的使用大体上已趋于稳定。有27家公司披露女性育儿休假使用率为100%。这意味着所有生育的女性员工都在一年内使用了育儿休假。根据金融监督院企业信息披露格式的编制标准，育儿休假使用率按在相关年度子女出生日起一年内有子女的劳动者中，实际使用育儿休假的劳动者比例来计算。使用率在90%以上的企业也有21家。除去仅使用法定带薪假期产假（3个月）后即返回岗位等个别基于个人需要的情况外，整体上可视为使用育儿休假本身是较为自由的。

相反，男性育儿休假依然任重道远。超过一半的59家公司男性育儿休假使用率仍停留在个位数。27家公司的使用率在10%区间。即便在大企业，男性育儿休假使用也尚未成为普遍现象。

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在此背景下，也有企业交出了亮眼的成绩单。乐天集团就是代表。以男性育儿休假使用率排名第2的乐天化学（71%）为首，乐天购物（第3）、乐天租赁（第5）、乐天七星饮料（第6）、乐天Wellfood（第7）等包揽了前列名次。尤其是乐天化学在男女合计整体育儿休假率中位居第1，乐天购物则位居第2。这得益于自2017年起实施的“男性育儿休假义务化”制度。该制度要求在配偶生育时，男性员工至少使用1个月以上育儿休假，并在首月补偿其100%的通常工资。企业还为复职员工提供工作适应支持项目，减轻其心理负担。

Hankook Tire & Technology 的育儿休假使用率也十分突出。整体育儿休假率为77.3%，位居第3；若只看男性，则以73.7%位居第1。纺织及贸易专业企业Hyosung TNC的男性使用率也达到50%，跻身前列。这两家企业所在行业男性员工占比较高，却依然取得了较高的使用率，说明组织文化在推动育儿休假使用方面起到了决定性作用。

金融业整体的育儿休假率要优于100大企业。实际来看，37家金融企业的平均育儿休假使用率为41.3%，比100大企业高出约15个百分点。女性员工占比较高，制度也相对完善，是其背景原因。女性育儿休假使用率平均超过80%。

然而若单看男性，情况反而更糟。男性平均使用率为6.2%，低于100大企业，即便是使用率最高的Hana Card，也仅停留在18%。除去未披露育儿休假使用率的光州银行和Korea Investment & Securities之外，披露为0%的企业多达6家。

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金融业特有的绩效导向型组织文化，以及育儿休假期间预期的收入减少，被认为是男性对育儿休假犹豫不决的主要原因。根据目前实施的“6+6父母育儿休假制度”，员工可领取相当于通常工资100%的育儿休假津贴，但从每月200万韩元开始逐步递增，到最后6个月也仅最高保障450万韩元。对高收入者而言，这实际上意味着收入下降。事实也是如此，37家金融公司男性员工的平均年薪为1.45亿韩元，高于100大企业1亿韩元的平均水平。

去年，100大企业和37家金融公司整体的弹性工作利用率均在50%区间。事业报告书中具有披露义务的弹性工作形式包括错时上下班制、选择性工作制、远程工作制（含居家办公）三种。

在100大企业中，截至去年，共有32家公司同时采用了三种形式；采用两种形式的有45家，仅采用一种形式的有17家。不使用弹性工作的企业共有5家，分别是S-Oil、Hyundai Corporation、Samchully、Kolon Global、Korea Petrochemical Ind.。LG CNS在事业报告书中披露称，“面向全体员工实施‘自主责任工作制’，并同时实行错时上下班制、选择性工作制和远程工作制”，但与披露格式编制标准不同，并未具体记载实际使用情况。Kolon Global则自今年3月起试行错时上下班制。

按行业划分，建筑和重工业整体上呈现出较低的利用率。在对有弹性工作使用记录的企业中利用率排名后10位的企业进行分析后发现，有7家属于上述行业。东国制钢（员工2118人）仅有5人使用错时上下班制，利用率仅为0.24%。HDC Hyundai Development Company（员工1855人）中，使用错时上下班制的有12人，使用远程工作制的有8人，利用率合计为1.08%。

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金融业的弹性工作利用率也因细分行业而截然不同。银行业，尤其是地方银行整体利用度偏低。IM Bank和庆南银行未采用弹性工作制。釜山银行、全北银行使用弹性工作制的员工人数仅为两位数。Hana Bank和KB国民银行虽已引入弹性工作制，但与员工总数相比，利用率仍不足10%。这被认为反映了营业时间固定这一行业特性。

相反，互联网银行和信用卡公司则积极运用弹性工作。在将育儿休假和弹性工作合并评估的“工作与家庭兼顾”部门中，K Bank位居第1，Lotte Card和Hyundai Card并列第2。

日本早在我们之前，于2023年4月起面向民营企业实施了育儿休假使用率披露义务制度。结果，男性育儿休假使用率从2022年的17.1%在次年上升至30.1%。披露义务化改变了企业文化和社会对男性育儿休假的认知。日本厚生劳动省分析称，“营造出便于使用育儿休假的环境，带动了男性使用率的提升”。日本政府的目标是到2030年将男性育儿休假使用率提高到85%。

韩国之所以也将育儿休假和弹性工作现状的披露义务扩大至民营企业，背后寄托着相同的期待。低生育高龄社会委员会在去年10月决定实施披露义务化时，明确将其定位为推动工作与家庭兼顾文化扩散的课题。学界研究也为此提供了支撑。根据刊载于韩国女性政策研究院学术期刊《女性研究》2022年第1期的一篇论文，在性别平等水平较高、工作与家庭兼顾可能性较大的社会，生育率呈现回升趋势。论文建议称，“抚育和照护的责任不应仅由女性承担，而应由男性、女性以及整个社会合理分担角色”。

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要让披露义务化不止步于制度装置，而是引导实质性变革，就必须超越数字本身，实现文化的转变。刚刚起步的披露义务化，能否成为改变企业文化、转变社会认知的出发点，将由明年年初公布的2025年度事业报告书给出答案。

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