试用期解雇要被认定正当：“必须以书面明确说明具体、实质理由”

Published 18 Mar.2025 07:05(KST)

“未说明明确理由属不当解雇”

首尔行政法院作出判决称，在试用期间根据评价结果拒绝录用试用员工为正式员工时，用人单位必须以书面形式通知具体解雇事由，方能产生效力。

首尔行政法院行政第11部（审判长部长法官 Kim Junyoung）于2014年12月13日，在A某以中央劳动委员会为被告提起的取消不当解雇救济再审裁决诉讼（案号：2023구합77993）中，判决原告胜诉。

为帮助理解上述报道而配发的照片。Pixabay供图

[事实关系]

A某于2022年11月16日与从事土工业务的企业B公司签订劳动合同，负责工地现场安全管理工作。合同中记载“经过3个月试用期后的评价结果决定是否正式录用”。

B公司于2023年1月16日通知A某称，“综合考虑试用期间的工作能力、态度及其他业绩等，未通过正式录用”，并要求其在2月15日前完成现有工作。

对该录用拒绝通知不服的A某申请不当解雇救济，但先后被首尔地方劳动委员会和中央劳动委员会驳回。于是A某提起了本案诉讼。

A某在诉讼中主张：“本劳动合同并不属于试用劳动合同，而B公司在未进行客观、公正评价的情况下拒绝正式录用，且未具体说明理由，存在程序瑕疵。”

[法院判断]

合议庭首先认为，A某与B公司签订的劳动合同属于试用劳动合同。合议庭表示，“综合考虑在一定期间内的工作状况，以判断劳动者的职业适应性、工作能力、资质、品行及诚实性为目的而订立的劳动合同，应当视为试用劳动合同，这一判断是妥当的”。

但合议庭认为，拒绝正式录用的行为违法。原因在于，难以认定B公司以书面形式向A某通知了具体、实质的拒绝正式录用事由，且也难以认定该拒绝正式录用存在客观上合理的理由。

合议庭指出：“《劳动基准法》第27条规定，用人单位如要解雇劳动者，必须以书面形式通知解雇事由和解雇时间，方能产生效力。其立法意旨在于，通过对解雇事由等进行书面通知，使用人单位在解雇劳动者时更加慎重，同时明确解雇的有无、时间和事由，以便事后围绕解雇产生的争议能够适当且便利地解决，并使劳动者能够对解雇作出适当应对。”并表示，“用人单位在以书面形式通知解雇事由等时，应当使劳动者从其立场能够具体了解解雇事由是什么”。

合议庭接着指出：“B公司向A某发送的本案正式录用拒绝通知书中，仅记载‘综合考虑原告试用期间的工作能力、态度及其他业绩等，决定拒绝正式录用’，并未具体记载因A某的工作能力、态度或业绩中的何种事由而拒绝正式录用。”并指出，“此外，B公司也未向A某告知试用员工综合评价表等评价结果”。

合议庭补充称：“在正式录用拒绝通知书中记载的录用拒绝事由——‘综合考虑工作能力、态度及其他业绩等，决定拒绝正式录用’，其内容笼统、模糊，完全无法得知原告究竟在哪些工作能力或态度方面存在不足，仅凭该等记载，也难以认为事后围绕该解雇产生的争议能够得到适当且便利的解决。”

合议庭还认为，在试用期间负责对A某进行评价的人事负责人，与A某实际共事的时间最短仅两天、最长也不过一个月，难以认为已经进行了公正、客观的评价。