“要解决职场霸凌，调查必须让举报人参与”
禁制法实施5年倒计时1天
Workplace Gabjil119 研讨会
# 在进行职场霸凌调查时，虽然对团队成员进行了访谈，但公司却以此为依据，试图借其他事项把作为受害人的我负面化。我知道不得把受害者包装成加害者，或把其他事件牵强附会进来一并调查。我认为这是“有针对性的调查”，这种做法说得过去吗？（2023年1月市民团体“职场Gapjil119”接到的举报案例）
有观点指出，在职场霸凌举报后的调查和判断过程中，必须保障受害举报人的参与权。这样做是为了防止在按照用人单位意图处理职场霸凌案件时，对受害者造成的二次伤害，并有助于对其进行救济。
金属工会法律院劳动事务师 Choi Hyein 在“职场Gapjil119”为纪念职场霸凌禁止法实施5周年，于15日在国会议员会馆举办的“职场霸凌范式转变：从滥用职权到安全”讨论会上表示：“劳动者向用人单位举报职场霸凌后，用人单位可以通过直接调查、指定调查人、指定调查部门、组建调查委员会等方式启动内部调查，但由于程序和判断权完全掌握在用人单位手中，在这一过程中，受害者往往暴露在二次伤害之下。”她据此提出上述主张。
她接着表示：“应当在优先推动事业场所内部自律解决的基础上，更进一步，培养妥善处理职场霸凌的能力”，“通过让劳动者参与调查过程，或在组建调查委员会时取得举报人的同意等方式，提高调查的客观性。”
Choi 劳动事务师还介绍了这样的案例：用人单位在调查过程中，以举报人的陈述以及以往工作态度、行为等为问题，在处理完受害举报事件后，表示将对举报人的违纪行为另行调查，或者将职场霸凌视为双方过失，试图以此加以正当化。她指出：“如果用人单位有意图想要掩盖职场霸凌事件，那么就是利用其权力反过来攻击受害者的行为。”
公益人权律师团体“创造希望的法律”律师 Kim Donghyun 对于部分人士提出的应在职场霸凌构成要件中增加“持续性”和“反复性”的主张表示担忧，称“这既不符合国际标准和立法宗旨，还会进一步放大副作用”。相反，大韩经营者总协会（韩国雇主团体联合会）劳动基准政策组组长 Kim Donghee 则表示：“法院已经在裁判中考虑加害人的主观意图以及行为的持续性、反复性，因此有必要通过对判决的研究，明确客观的判断标准。”
根据修改后的《劳动基准法》，于2019年7月16日实施的职场霸凌禁止法，禁止利用地位和人际关系等方面的优势，超出业务上适当范围，对其他劳动者造成身体或精神痛苦，或恶化其工作环境的行为。若查看“职场Gapjil119”上月委托舆论调查专业机构“Global Research”以1000名职场人士为对象所作调查结果，可以发现，当职场霸凌加害者为用人单位一方时，占比高达23.8%。
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