“大法院多次裁定绩效奖金计入工资…有必要提前应对”
大韩商工会议所携手Sejong律师事务所举办网络研讨会
分享即将由大法院宣判案件并研讨应对方案
大韩商工会议所于19日与法务法人世宗通过线上方式举办了“2024年值得关注的劳动判决及企业人事劳务战略网络研讨会”。
当天的研讨会上，围绕今年大法院预定宣判的劳动案件，分享了有关经营绩效工资是否计入平均工资、作为排除通常工资标准的在职者要件的有效性、发包方就与分包方工会进行集体协商的义务等案件内容，并就工资及劳资关系方面的司法风险应对方案进行了讨论。
世宗律师事务所合伙律师Kim Donguk就经营绩效工资是否计入平均工资表示：“如果大法院将经营激励认定为工资，则其将被计入一直作为退休金和休业补偿金计算基础的平均工资中，企业负担将大幅增加，可能引发第二次通常工资事态。”
他还表示：“大法院已经多次作出国有企业经营绩效工资属于工资的判决，今后也有可能就民营企业作出类似判决，因此有必要密切关注，提前采取措施，将工资风险降到最低。”
对于仅向在职员工支付的奖金等薪酬项目是否计入通常工资的问题，他预测称：“如果大法院改变对附在职条件薪酬的通常工资立场，那么一直信赖既有‘排除’立场来构建工资体系的企业将遭遇巨大冲击，难以避免矛盾和混乱。”
去年因总统行使否决权而被废弃的“黄色信封法”（《劳动组合及劳动关系调整法》第2、3条修正案）中，关于承认发包方为用人单位的条款，也被提及有可能通过大法院判例事实上实现立法。
近期在下级审中，作出“作为发包方的CJ大韩通运是快递员的实际用人单位，因此应当直接与快递工会进行集体协商”的判决。一审之后，在二审中这一判断也被维持。
Kim律师表示：“如果大法院站在工会一方，那么发包方将与黄色信封法已经立法的情况相同，必须逐一与分包方工会进行协商，而分包方工会也可以在发包方的事业场所进行罢工等争议行为。这不仅会对劳资关系产生影响，也将对企业的生产方式造成相当大的冲击。”
此外，研讨会上还讨论了与劳动者身份问题、工资峰值制的有效性、包干工资制的有效性、职场内欺凌的认定标准、育儿休假复职问题等相关的判决及由此产生的司法风险。
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大韩商工会议所雇佣劳动政策组组长Yoo Ilho表示：“在地缘政治风险、全球经济危机以及长期内需低迷导致企业处境艰难的背景下，劳动领域的司法风险进一步加剧了不确定性。为了通过企业的稳定经营实现投资与就业岗位的创造，我们期待能够出现消除司法风险的大法院判决。”
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