“不能因产假而边缘化女性…家庭友好文化能提升业绩”[K人口战略]

by Kong Byeongseon

Published 15 Feb.2024 11:25(KST)

Updated 15 Feb.2024 13:32(KST)

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(43)采访Deutsche Telekom副总裁Sandra Wintergätter
借力女性配额制管理层女性比例升至40%
产假·育儿假期间公司保持联系…助力复职后顺利适应

编辑者注解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女、以工作表现来评价的氛围以及家庭友好型文化，正是解决“K人口”问题的核心。虽然低生育率背后有复杂因素，但至少要确保职场负担不会成为人们生育的绊脚石，让他们因此犹豫不决。这一点尤为重要。《亚洲经济》将走访在家庭友好政策方面起到示范作用的企业，梳理其制度得以稳定落地的关键环节，并与尚不具备现实条件的企业一道，从多角度探寻可行路径。通过这一过程，既督促企业率先改变，也分析政府为此应承担的角色。我们将倾听这样一种声音：与其金钱补贴，不如通过企业文化和氛围来减轻心理负债感，这才是关键，并在此基础上提出多方面的对策。

德国移动通信运营商德国电信副总裁 Sandra Windgätter 提供=德国电信提供

“归根结底，企业必须把员工当作一个人来对待。”德国自20世纪80年代起一直未能摆脱总和生育率在1.3名左右徘徊的困境，但从2015年起成功反弹至1.5名左右。其核心在于重视工作与家庭兼顾的企业，以及实行以人为本经营的德国最大移动通信公司德国电信。

德国电信副总裁 Sandra Windgätter 15日在接受《亚洲经济》采访时表示：“企业内部必须形成一种既保障公司多样性，又把员工当作一个人的文化。”同时，她建议正经历低生育率困境的韩国社会，应当坚持不懈地挑战，直至重视工作与家庭兼顾的文化真正扎根。

女性配额制，是摆脱人力短缺的解决方案

德国电信是致力于保障性别多样性的公司之一。以2022年为准，德国电信德国分公司管理岗位中女性比例高达42.4%。一开始并非就具备性别多样性。即便在2010年，管理层中也没有一名女性。然而，随着德国人口减少，公司可招聘的专业人才也急剧缩减。2000年达5600万人的劳动年龄人口，到2010年减少至5400万人。同时，信息技术、计算机等行业都在呼吁“人才荒”。据德国媒体集团贝塔斯曼基金会调查，截至2022年，德国全部企业中有73%表示面临人手不足。Windgätter副总裁解释称：“德国电信同样在招聘熟练员工方面遇到了困难。”

德国电信认为，如果不通过给予女性机会等方式来确保公司内部的多样性，就无法留住有能力的专业人才。2010年，德国电信成为首家在德国法兰克福证券交易所DAX指数成分股企业中实施女性配额制的公司。事实证明，女性配额制丝毫没有阻碍企业成长。2014年，德国电信集团总资产为1294亿欧元（约1883.119亿韩元），到2021年增至2816亿欧元。Windgätter副总裁表示：“确保性别多样性与吸引高端人才直接相关”，“随着女性配额制的引入，我们成功将更多有能力的女性吸纳进管理层。”她还补充说，德国电信首席执行官（CEO）Tim Höttges 也将性别多样性的实现视为经营成功的核心要素。

支撑女性配额制的，是工作与家庭的兼顾

“仅靠女性配额制本身并不会带来改变。”Windgätter副总裁强调，除了女性配额制之外，还必须建立起有利于工作与家庭兼顾的制度。德国过去同样普遍认为育儿应由女性一肩挑起，女性被迫在职场与照护之间二选一。Windgätter副总裁表示：“即便女性晋升为管理层，也常常因为照护责任而不得不放弃工作”，“站在公司立场，无法对这种情况置之不理。”

为了真正落实女性配额制，德国电信开始引入与工作与家庭兼顾相关的制度。员工可以自由支配自己的时间，必要时甚至可以选择做兼职，公司推行了高度自由的弹性工作制。为减轻父母在照护方面的负担，公司还设立了高质量的单位托儿所。Windgätter副总裁强调说：“最重要的是文化。如果公司在物质和精神两方面都不支持个人选择，再好的政策和项目也毫无用处。关键在于管理层下定决心要打造良好的企业文化。”

德国电信尤其重视女性“榜样人物”。只有通过展示工作与家庭可以兼顾的实际案例，员工才能放心地利用弹性工作制或育儿假等制度。正在休产假的女性可以申请更高一级职位，如管理岗位；一旦晋升成功，复职时就会直接到晋升后的岗位上任。Windgätter副总裁表示：“最重要的是高位层中必须出现榜样女性。目前3名女性董事中有2人正在抚养孩子。与过去管理层中一名女性都没有的情况相比，这是令人惊讶的结果。”

休假期间也与公司保持联系……“不能因生育而被边缘化”

德国电信关注的另一重点，是在生育前后休假的女性员工。长期休完产假回来的员工在重新适应公司方面会遇到困难。为降低重返工作岗位的难度，德国电信引入了“Stay in Contact T（保持联系）”项目。正在休产假的女性员工会定期与公司内部负责人联系，了解工作相关信息。这与韩国国内企业的做法不同，后者往往在员工使用完产假或育儿假、即将复职前才匆忙提供培训。如果员工愿意，也可以参加团队会议或聚餐。当公司举办活动需要临时人手时，还会向休产假的女性员工提出兼职建议。员工通过兼职既能赚点零花钱，又能暂时从育儿中抽身，出去透透气。

“不能只是行政意义上的‘我们的员工’，而必须让他们真正处在我们的视野之内。”Windgätter副总裁强调，为防止正在休产假或育儿假的员工在公司中被边缘化，持续向其提供公司内部信息至关重要。她表示：“我们并不是让休产假的员工去工作，那在德国法律上也是被禁止的。德国电信的员工也更倾向于保持与所在部门的联系，而不是与公司保持距离。”

Windgätter副总裁对强制性、长期使用与育儿相关的休假持否定意见。她说：“德国电信鼓励父母为孩子使用休假，但不会将其义务化。没有员工会一次性休一年以上的育儿假。德国电信的男性员工平均休2至7个月育儿假，女性员工则休6至12个月左右。”她还补充道：“如果以照顾孩子为由长期休假，该岗位的空缺期也会相应拉长。关键在于要形成一种文化，让员工可以在自己希望的时间段暂时把重心放在家庭上。”

位于德国移动通信企业德国电信的职场托儿所。德国电信尽最大努力支持女性员工兼顾育儿与工作，避免因育儿而辞职。德国电信提供

“培训目的在于职业发展，而非仅是适应工作”

德国电信为从产假等假期中复职的员工运营“Care with Child（带着孩子关爱）”培训项目。该项目的目的不仅是帮助员工简单适应工作，而是推动女性的职业发展。Windgätter副总裁表示：“这个项目的重点在于提升那些因育儿不得不无法专注于工作的女性的职业生涯”，“参与者通过与榜样人物交流、建立人际网络，寻找自己的生活范本。”

德国电信并非只专注于公司内部人才培养。自2007年以来，德国电信就与女性教育平台“Femtec Network”建立合作关系，每年选拔50名奖学金获得者。公司重点支持在科学、技术、工程、数学领域学习的女性人才，目前已培养出逾1000名毕业生，她们也有望成为未来的德国电信人才。Windgätter副总裁表示：“德国电信去年录用了7名Femtec Network毕业生。德国电信需要高端人才，大学生则需要展示自身能力的机会，因此双方形成了紧密合作。”