“周一周二休息，周三再上班”……老板出手后，离职潮止住了[K人口战略]
国家难以做到的“工作与家庭平衡”，企业站出来了
“我也是职场妈妈”——打造家庭友好型企业的负责人们
家庭友好型经营是成本？“从长远看是收益”
老板变了。为了解决国家级难题——低生育率，他（她）亲自卷起袖子上阵。大幅引入以往被视作“成本”的家庭友好制度，开始积极鼓励员工休产假和育儿假。这并非大企业或女性比例较高企业的“专利”。即便是在员工人数尚不足100人的中小企业或男性员工占多数的公司里，最高经营者（首席执行官，CEO）也将“工作与家庭兼顾”视为首要价值。之所以主动出面，并不仅仅是从员工福利层面考虑，而是切身体会到：企业的家庭友好型文化在人才管理和销售等经营方面同样能带来实实在在的收益。
连国家都没做到的“工作与家庭兼顾”……企业站了出来
《亚洲经济》从今年起启动的年度策划《K人口战略——性别平等是答案》中，汇集了在一线努力解决低生育率问题的企业家的声音。在采访过程中，我们也亲眼看到并切身感受到，一位CEO的决心究竟能改变多少事情。要从无到有建立起制度，并营造出鼓励员工使用这些制度的氛围，需要时间。但我们在各处确认到：只要CEO下定决心、亲自带头的企业，最终都能跨越这一过程，将制度真正“内化”为企业文化。在整个社会尚未普遍扎根“工作与家庭兼顾”文化的情况下，企业家率先实施的家庭友好制度在公司内部引发了巨大反响。
韩国Ferring制药就是代表性案例。在韩国Ferring制药，只要是任职满1年以上的员工，从怀孕到分娩、再到育儿的各个阶段，公司都会提供有助于家庭组建所需的支持。包括不孕不育治疗、收养在内，员工也可以获得相关咨询。尤其是产假和育儿假最长可保障26周。去年，内勤员工中出现了首位使用者，代表还亲自劝其“务必用用看”这项制度。（相关新闻：全球制药公司韩国代表直言：“解决低生育问题，企业与政府必须携手出面”）
韩国Ferring制药代表Jeannice Dussart表示：“过去我也曾建议从产假回归的女性员工，不要在周一，而是在周三或周四开始上班”，她解释称：“是为了帮助她们在几天时间里适应新的照护日常。”她虽然本人没有分娩经历，但强调说：“我非常积极地参与各种支持工作，努力让已经生育的员工能够感到舒适、安心。”
在中小企业、男性员工占多数的公司里，也有积极推进家庭友好型经营的企业家。位于首尔麻浦区的中小建筑公司“未来都市建设”，在全部225名员工中，女性只有18名。但代表Lee Hyungyong亲自出面，为了让“工作与家庭兼顾”在公司扎根，开始通过新设生育补助金等方式，改变公司内部的制度和文化。公司也在努力争取获得由女性家庭部主管的“家庭友好认证”。Lee代表表示：“现在也是男性参与育儿的时代”，“我家里排行老二的孩子还不到8岁。在我自己关注育儿的过程中，也意识到必须在公司里营造这样的文化。”
“我也曾是职场妈妈”……打造家庭友好企业的代表
在金融科技公司Finda，员工因为照顾孩子而离开座位30分钟到1个小时，几乎已是日常，育儿友好型文化已然成形。因孩子相关事务暂时中断工作，也被视作理所当然。这种先进的企业文化之所以能够形成，背后离不开共同代表Lee Hyemin的决心。她从创业之初就下定决心，要通过制度和文化建设，确保公司员工在育儿方面不会感到不安。（相关新闻：“对职场妈妈和职场爸爸而言如同天堂的公司，反而更有利于生产力”）
Lee代表表示：“我创业时，自己是一个孩子3岁的职场妈妈”，“因为亲身经历过这种处境，自然而然就不想让员工在因怀孕、分娩、育儿等不可避免的情况时，还要看人脸色、提心吊胆。”她接着说，自己现在也会“把像孩子生日、发育评估这类必须和妈妈一起参加的行程，提前记入日程表，并好好利用半天调休或半天年假。”
育儿用品制造企业“Konny by Erin（Konny）”的经营者Im Irang代表也有类似经历。Im代表创业时，是一位因生育而导致职业中断的女性。她认为，打造一家能让员工充分兼顾工作和育儿的公司非常重要。当收到员工关于育儿相关的烦恼时，为解决问题而迅速调整制度，同样得益于Im代表强烈的意志。
包括Im代表在内，部分员工的子女进入小学时，公司还强化了“关怀时间制”。即便有核心工作时间（以韩国时间上午10点至下午5点为准），只要员工有小学低年级子女，在学期初也可以在一天内最多调整2个小时的工作时间。为避免员工在居家办公时因照顾孩子而难以集中，公司还新设了每月15万韩元的照护服务补贴。（相关新闻：“寒假就带孩子一起上班”……在办公室里开起教室的公司）
家庭友好经营是成本？……“从长远看是收益”
企业家们评价称，从长期视角看，家庭友好制度对企业经营也大有裨益。乐高韩国在育儿假之外，还运营着“家庭照护假”制度，当家庭成员需要照护时，公司为员工提供4周全额工资（100%薪资）。短期来看，难免会出现人力空缺，公司支出的成本也随之增加。尽管如此，公司仍判断从长远看有助于企业经营，因而果断引入该制度。（相关新闻：“工资100%，奖金也一样”……休了两个月产假的“前所未有的爸爸”）
乐高韩国代表Jung Heeyoung解释说：“企业本身也是由人聚集而成、共同运营的组织，因此必须在彼此信任的基础上，让员工得以维持幸福而稳定的生活”，“从短期看，这或许是公司的成本，但从长期看，我们坚信这最终会影响到企业的成功。”
软件公司Motion的代表Kim Sungcheol同样认为，婚姻和育儿相关政策并非止步于单纯的福利，而是切实有助于公司运营。虽然公司员工尚不足100人，且约80%为男性员工，但仍果断扩大弹性工作制，并引入“育儿假同事应援津贴”。之后，与一般担忧“生产效率会下降”相反，公司销售额每年翻一番。（相关新闻：给同事发数百万韩元奖金……“育儿假就要多多休”应援）
Kim代表表示：“当员工在结婚或育儿问题上无需看人脸色时，会感到心理上的安定，也会影响到员工的在职年限”，“对我们来说，留住信息技术（IT）人才很重要，而在离职率较高的开发岗位，自2019年公司成立以来，尚无一人离职。”
特别采访组《K人口战略——性别平等是答案》
经济金融编辑：Kim Pilsoo
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