高管一半为女性，欢迎复职与回聘…“只要有实力就行”[K人口战略]

by Park Joonyi

by Kong Byeongseon

Published 30 Jan.2024 13:00(KST)

Updated 01 Feb.2024 10:30(KST)

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(28)BAT罗斯曼斯助力女性职业发展
全球各地分公司高管齐聚分享相同困惑
韩国P&G致力于推动群体多元化

编者按解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，营造不分男女、以工作表现来评价的氛围，以及构建家庭友好型文化，正是解决“K人口”问题的关键。虽然低生育率背后有着复杂多元的因素，但至少要做到：职场负担不再成为人们犹豫是否生育的绊脚石，这一点尤为重要。《亚洲经济》将探访在家庭友好政策方面起到引领作用的企业，梳理这些制度得以稳定落地的关键点，并计划与现实条件尚不具备的企业一道，从多角度共同寻找破解之道。通过这一系列报道，既督促企业率先改变，也分析政府为此应当发挥的作用。我们将倾听这样一种声音：与其提供金钱支持，不如通过企业文化和氛围减轻员工的心理负担，这才是关键所在，并在此基础上提出多方面的对策建议。

Choi Eunji在首尔中区BAT罗斯曼斯会议室与员工交流意见。照片由记者Kang Jinhyung提供

“至少在这家公司，我从没为职业中断担心过。”

本月18日下午1点，在首尔中区的BAT罗斯曼斯总部，市场营销团队的会议正在紧张进行中。BAT罗斯曼斯市场营销董事Choi Eunji（37岁，女）与员工们聚在一起，热烈讨论，推进成果落地。已经在BAT集团工作约9年的Choi董事表示：“在BAT罗斯曼斯，业绩表现和职业积累与性别、职级、婚姻和生育与否无关，反而是一个欢迎生育和育儿的氛围。”

Choi董事14年前进入BAT日本分公司工作，任职6年。之后辗转其他公司，3年前又重新回到韩国分公司。谈到重返BAT的原因，她表示：“像BAT这样，愿意和员工一起认真思考职业路径的公司真的很少。”她解释称，虽然个人职业生涯主要还是要靠自己规划，但公司能给予多大程度的全力支持，比什么都重要。

为职业发展选择“回锅”……像“伴侣治疗”一样的职业辅导

对职业中断的恐惧和晋升歧视，是所有职场女性或多或少都会经历的烦恼，但外资企业的氛围却明显不同。这是早在很久以前就已形成的全球趋势——企业必须具备“性别多样性”的必然结果。

管理层中有50%是女性，管理者级别中有40%是女性。BAT罗斯曼斯是以“Dunhill”“glo”等烟草产品闻名的BAT集团韩国分公司，按行业特性看似乎应以男性员工为主，但实际上却是典型的女性友好型企业。

BAT罗斯曼斯运营着多种项目，帮助女性进行职业发展。“Women in BAT”是整个集团层面运营的女性社群，全球女性员工每年线上线下聚会一次，分享职业经验，并接受各类培训和导师辅导。韩国分公司在2012年推出了女性领导力项目“Athena”，并自2017年起将其宗旨和范围扩展为涵盖女性在内的多元化概念。不仅如此，公司还通过“Women in STEM（科学、技术、工程、数学领域）”项目，专门运营科学与技术领域的女性网络，为其提供职业支持。

此外，公司还通过每年线上线下各一次的“Women in Leadership”活动，为女性员工提供领导力培训。包括一对一领导力辅导、演示技能、职业管理方法、团队带领方式等，可直接应用于实务的多种技能培训项目也在运作中。其核心不仅在于提供培训，更在于确保学到的内容能真正反映到团队的实际工作当中。Choi董事也表示自己受益于这一制度。

“在项目开始前，我的上级和负责项目的外部专家三个人一起进行了面谈。教练会问上级平时如何看待我，再向我确认这些内容是否属实。那种感觉就像来做‘伴侣治疗’咨询一样，很明显他们在尽可能把各自的立场充分反映到领导力开发中去。”

更进一步，公司还与亚洲、欧洲、非洲等全球各地分公司员工通过视频会议开展领导力培训。围绕与领导力相关的多样主题进行学习，再分组开展导师辅导和讨论。Choi董事表示，虽然能听到高质量的课程很好，但她最看重的是可以与不同国家的女性高管建立网络。尤其是当各国女性高管坦言自己也有类似烦恼时，她深受鼓舞。她说：“有一位高管对我说，‘遇到类似问题时，我曾尝试这样突破。’不仅能获得具体而现实的建议，更重要的是，在集团内部有可以作为榜样的角色存在，这本身就给了我很大的安慰。”

“职业中断女性”100%回归，还能获得海外派遣机会

对外合作本部宣传董事Kim Geonhui（40岁，女）从前一家公司离职后，专心育儿3年，去年进入BAT罗斯曼斯。她自称是典型的“职业中断女性”案例。Kim董事回忆当时的情况称：“失业补贴发完之后，就开始觉得光花丈夫挣来的钱有些不好意思。虽然做宣传工作已有10多年，但中断了3年再想重返职场，心里很没底。”她说：“就在这时，BAT罗斯曼斯联系了我，于是我入职了。只要有能力，公司就会为你创造尽情工作的环境。”也就是说，无论是否有孩子、是否有休假经历，只要具备能力和履历，就会有充足的机会。

随时可以回归的体系，也通过制度得到保障。BAT罗斯曼斯最具代表性的家庭友好政策是“100%保证回归制度”。员工在使用完产假、育儿假等后回归岗位时，公司通过制度明确规定，在团队分配或晋升等方面不得给予任何不利待遇。人事团队次长Jeong Juhui表示：“确保育儿假结束后复职时没有惩罚，从某种意义上说是理所当然的。任何人为了自己的个人生活休息后回到公司，都应当理所当然地有属于他（她）的位置，而且绝不能因此遭受任何损失，这样的共识已经在公司内部普遍形成。”

作为一家全球性公司，海外派遣机会也不少，而在这一点上，公司“向所有人一视同仁敞开机会”的方针同样清晰可见。目前被派往海外分公司的韩国分公司员工共有13人，其中超过一半、即7人为女性。关于“海外派遣主要由男性员工承担”的刻板印象，早已不复存在。

BAT罗斯曼斯女性员工如今思考的问题，不再是“我们能否成长”，而是“我们要如何成长”。Choi董事表示：“在公司内部项目中大家分享的烦恼是：‘如何在保持自己风格的前提下，发挥出最佳表现。’我们在集中思考：在自己所在的位置上应当交出怎样的业绩，在此过程中如何提升自身能力，以及如何实现工作与生活的平衡。”

即便是同居伴侣……只要能帮忙育儿就可享带薪假

视障博主“OneShot Hansol”（本名 Kim Hansol）去年5月参加了韩国宝洁为推动多元与包容而举办的“WeSeeEqual Summit”。图片由韩国宝洁提供

韩国P&G同样是一家以“多样性”和“包容性”为旗帜的公司。自2019年以来，韩国P&G在包括管理层在内的所有职级中，始终保持女性比例在50%以上。为实现工作与家庭兼顾而设立的福利制度，有力支撑了女性人才的工作效率。符合条件的员工可享受长达108天的产前产后带薪休假，远高于法律规定的60天。甚至即便是未婚的同居伴侣，只要是在育儿方面能够提供帮助的伙伴，也可享受带薪假。韩国P&G人事团队部长Kim Sujin表示：“支持员工实现工作与家庭的平衡，从而在组织内部确保性别多样性，从长期、宏观来看有助于经营绩效。性别多样性是理解不同消费者需求的必备条件。”

韩国P&G的关注也已从公司内部女性拓展到公司外部。P&G自2019年起，为探讨因性别和残障而产生的社会歧视问题，一直在举办“WeSeeEqual峰会”。同时，公司计划到2025年向亚太、中东、非洲等地区的女性企业提供总计3亿美元（约4022亿韩元）的支持，并帮助在理工科领域经历职业中断的女性人才。韩国P&G也计划到2025年，将对由女性创办或由女性担任代表的本土企业的投资规模扩大到目前的两倍以上。去年5月，韩国P&G以“做自己”为主题，邀请拥有不同背景的人士分享自己的成长经历。视障YouTuber “One Shot Hansol”（本名Kim Hansol）也参与了此次活动，分享了视障人士面临的困难以及自己克服这些困难的经验。

Kim部长表示：“韩国P&G将继续在平等、包容以及支持当地弱势群体等方面履行企业公民的职责，通过基于能力的招聘和晋升，发掘并培养具有实力和潜力的人才。”