“有女性却没有领导者”……职业中断阻碍女性晋升为高层[K人口战略]

by Park Joonyi

Published 25 Jan.2024 13:00(KST)

Updated 25 Jan.2024 15:57(KST)

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(24)上市公司2246家中女性高管占比5.2%
女性薪资仅为男性的65%水平
每10人中有4人经历过职业中断

编者按解决大韩民国人口问题的线索在于企业。因为在企业内部，不分男女、以工作表现为评价标准的氛围，以及家庭友好型文化，正是解决“K人口”问题的核心。低生育率有着复杂成因，但至少要确保职场负担不再成为人们犹豫生育的绊脚石，这一点至关重要。《亚洲经济》将走访引领家庭友好政策的企业，梳理其制度得以稳定落地的关键环节，并与在现实条件上难以跟上的企业一道，从多角度探寻解决方案。通过这一过程，督促企业率先改变，同时分析政府为此应发挥的作用。我们将倾听这样一种声音：与其说金钱支持，不如说减轻心理负债感的公司文化与氛围才是关键，并据此从多元视角提出替代方案。

“如果韩国将劳动时间的性别差距缩小到经济合作与发展组织（OECD）成员国的平均水平，人均国内生产总值（GDP）将提高18%。”

这是国际货币基金组织（IMF）总裁Kristalina Georgieva去年12月为出席世界女性董事协会特别论坛而访韩时，在演讲中反复强调的一句话。她表示：“就业女性人数比男性少18%，工资比男性少拿31%”，“让更多女性参与工作，将提高国家收入，使企业更强大，从而为所有人带来更美好的未来”。

她指出，韩国女性的经济活动参与率虽较过去有所上升，但在男女工资等实质差距方面并未缩小。为改善这一状况，她强调，在直接支持的同时，还必须配套灵活的劳动力市场以及惯例和观念的改善。

“工作中的女性”增加了，但现实如何

近期统计数据显示，女性经济活动愈发活跃。根据统计厅25日发布的数据，2022年女性经济活动参与率为54.6%，10年间上升了4.5个百分点。尤其是去年新增就业人数较前一年增加32.7万人，其中男性仅增加2.4万人，而女性则增加30.3万人。在此期间新增就业者中，每10人就有9人（92.6%）为女性。统计厅相关人士表示：“去年50～60多岁女性从事的育儿照护服务等需求有所增加”，“男性就业人数本就较多，因此看起来女性的增量更大”。

然而，职位越往高层走，女性比例就越急剧下降。女性家庭部对2246家上市公司高管性别现状进行调查的结果显示，2021年女性高管比例仅为5.2%。2022年的情况也并无太大差别。《亚洲经济》以销售额排名前100位的上市公司为对象分析的“性别平等综合得分”数据显示，女性内部董事和外部董事的比重依然微乎其微。拥有公司政策决策权的内部董事中，仅有5家企业设有女性内部董事。

根据2020年2月修订的《资本市场法》，资产规模在2万亿韩元以上的上市公司，不得将董事会所有董事构成单一性别。在该规定之下，女性高管人数有所增加，但大多数女性高管为外部董事，这一局限依然存在。再加上缺乏具体制裁条款，部分目标企业至今仍未任命女性董事。

参与经济活动的女性人数与身居高位的女性人数之间的鸿沟，反映出职场环境中依然存在性别限制。实际上，在世界经济论坛（WEF·达沃斯论坛）去年发布的“性别差距指数”中，韩国在146个国家中排名第105位，处于后段。该指数的衡量指标包括在类似岗位上的男女工资差异、女性部长和副部长对男性的比例等。显示经济活动参与率的性别平等指标——性别不平等指数（GII，2021年在191个国家中排名第15位）中，韩国名列前茅，而在性别差距指数中却位居末端，这表明与其他国家相比，韩国尚未实现“实质性平等”。

“每10人中有4人”经历过职业中断

这一鸿沟主要源于女性在结婚和生育后更容易经历职业中断。根据女性家庭部去年6月以8521名25～54岁女性为对象开展的《2022年职业中断女性等经济活动实态调查》，有职业中断经历的女性占比为42.6%，即每10人中有4人。尤其是在所有年龄段中，有子女的已婚女性比无子女的已婚女性更容易经历职业中断。职业中断平均发生年龄为29岁，持续时间平均为8.9年。

这也影响到就业率差距。2022年就业率的性别差距在30～34岁年龄段为18.5个百分点，在35～39岁年龄段则急剧扩大至30.7个百分点，呈现出典型的“M型曲线”。虽然较10年前35～39岁年龄段37.3个百分点的差距有所缩小，但仍然印证了在适龄生育阶段职业中断大量发生的现实。

从《亚洲经济》在“K人口战略——性别平等是答案”策划采访过程中接触到的真实职场妈妈案例来看，为照顾孩子而在生育后选择辞职的情况依然频繁。Finda员工Kim Suji（36岁，女）也表示：“（在前公司）难以全职工作，所以辞职了”，“如果没有居家办公制度，有了孩子恐怕很难继续工作”。（相关报道：“对职场妈妈和爸爸来说是天堂的公司，反而有利于生产率”[K人口战略]）Conybyn品牌集团负责人Song Myeongjin（41岁，女）则坦言：“孩子上小学时曾考虑过辞职”，“在协作最紧张的下午时段，我得不时离开座位，感觉根本无法工作”。（相关报道：“寒假就带着孩子一起上班”……在办公室里开起教室的公司[K人口战略]）

依旧存在的工资差距与就业不稳定

阻碍女性在业务上成长的另一因素是工资差距。根据女性家庭部和雇佣劳动部发布的《2023年女性经济活动白皮书》，2022年全体女性劳动者的平均月工资总额为268.3万韩元，仅为男性（412.7万韩元）的65%。从正式工的平均工资水平来看，女性为320.3万韩元，男性为463.3万韩元，两者相差约143万韩元。

女性工资更低的现实，又进一步导致女性职业中断。因为在辞职照顾孩子这一角色上，往往由工资相对较低的一方——女性来承担。如果夫妻二人必须一人负责育儿、一人继续工作，那么让收入更高的一方持续工作，在经济上显得最为“高效”。在这种情况下，育儿假结束后重返岗位时遭遇的不利后果，大多也落在女性身上。

职业中断在中小企业中比在大企业中更为常见。根据国民力量党议员Im Ija从雇佣劳动部获得的《按企业规模划分的育儿假就业维持现状》资料，截至去年7月，中小企业（员工少于300人）育儿假结束者在1年内的就业维持率约为71.1%。相反，同期员工300人以上的大企业中，3万3472名育儿假结束者中有2万9449人在1年以上持续缴纳雇佣保险，就业维持率达到88.0%。中小企业1年以上就业维持率比大企业低17个百分点。

无论是否生育，女性比男性面临更不稳定的就业环境，这一点也是阻碍女性成长的因素。根据统计厅去年发布的《按性别与用工形式划分的工资劳动者规模及比重》统计，在全部工资劳动者中，男性正式工占70.2%，非正式工占29.8%；而女性正式工占54.5%，非正式工则高达45.5%。在女性非正式工中，临时性岗位和计时岗位占据较大比例。

国会立法调查处去年12月发布的《保障20～30多岁女性就业与生育的政策方向》报告指出：“20～30多岁女性的劳动市场参与率虽较过去有所提高，但女性劳动市场的不稳定性依然较大”，“除进入公共部门和大企业的女性之外，子女越年幼、子女数量越多，就业越难以维持”。报告接着分析称：“我国从中长期视角出发，有必要探索改革性别歧视性劳动市场结构的具体战略、路径和手段”。

低生育率源于工资差距……政府应从根本原因着手

专家认为，如果不缩小男女工资差距，人口问题将难以解决。国会立法调查处研究官Heo Minsuk指出：“在生育后，女性承担照护责任而辞职的问题迟迟得不到解决，因此生育率上不去，工资差距也难以缩小”，“对于工资差距较大的企业给予不利待遇，或对致力于消除工资差距的企业提供激励等具有实效性的政策几乎空白”。批评意见认为，必须理解低生育率问题的根本原因并加以改善，而当前的支持措施仅停留在表层。

也有分析指出，为实现工作与家庭的平衡，弹性工作制、男性育儿假等制度，不仅要覆盖企业劳动者，还应将自营业者和临时工一并纳入。韩国女性政策研究院研究委员Jeon Gitaek表示：“为了工作与家庭平衡而设计的政府支持制度，大多以参加雇佣保险的劳动者为中心”，“有必要将制度运行成可以涵盖超出这一范围的对象的形式”。

最重要的是，为使女性能够尽情成长，必须从改善习惯于既有男性中心文化的企业氛围做起，这是各方的一致呼声。韩国女性劳动者会代表Bae Jingyeong表示：“在招聘和晋升过程中，既有男性中心社会形成的结构性问题会产生影响”，“有必要设置防止歧视的装置，例如在晋升时要求记录明确的依据等”。

仁川大学社会福利学系教授、前首尔市女性家庭政策室长Song Dayoung也表示：“美国微软（MS）每个季度都会确认管理层中按性别、种族、民族划分的比例是否得到一定程度的维持”，“企业要实现多元化，‘意志’最为重要”。她接着分析称：“必须打破现有以男性和资深管理者为中心的等级结构”，“让女性进入高层岗位，不仅仅是性别平等问题，而是通过让拥有多元思维的人共同工作，促使组织形成更具弹性的思考方式，因此有助于提升生产率”。