[评论]“无边界型人才”的用法

Published 27 Oct.2023 13:49(KST)

换部门照样出成绩
完成目标即调往其他团队
善用机会学习内部人才能力

有位经营者问我：“为什么我们引进了那么多来自大企业、响当当的全球企业的人才，却往往以失败告终呢？原本希望他们发挥能力，但他们总是说制度不完善、组织要先建起来之类的，不断提要求，还老是讲过去自己风光岁月的故事。”许多公司为了学习先进企业的经营方式、业务与技术能力，会从全球企业、科技公司、咨询公司以及顶级大企业引进人才。虽然也有成功案例，但事实上失败的更多。

美国的一项研究也显示，外部引进的人才比内部人才的年薪高出18%以上，但离职率却高出61%，并且需要长达3年的时间才能取得与内部晋升者相同的绩效。

首尔大学教授Kang Seongchun在其著作《Inside Out》中提出了这样一个公式：“个人在组织内的绩效 = 个人的人力资本 + 社会资本 + 组织资本。”个人的人力资本，是指个人的能力；社会资本，是指优秀的同事；组织资本，则是指组织良好的文化与制度。也就是说，一个人创造绩效，并不仅仅是因为他个人的能力，而是优秀的同事与组织的文化、制度相结合所产生的结果。他指出，个人人力资本的影响大约只有30%。

当一家公司引进人才时，其实只带来了这三者中的“人力资本”。由于先进企业往往拥有出色的社会资本和组织资本，因此个人的绩效常常被高估。于是，在挖角时就会出现名声大于实际的情况。反而是在社会资本或组织资本薄弱的环境中，仍然能够打造出优秀甚至卓越团队的人，更有可能是真正的高手和实干家。

然而，也有一些人像Guus Hiddink那样，即使更换组织，也能跨越这些障碍，迅速并持续地创造绩效。对于这类人，Kang教授使用了“无边界职业者”这一表述。之所以称其为“无边界职业者”，是因为他们即便跨越组织边界，也能持续发展自己的职业生涯并创造成绩。我则更想用“无边界能力者”来形容他们。

那么，这样的人究竟具备怎样的特质，才能创造这样的结果呢？

1）他们不仅个人能力突出，

2）还在不同企业与各类人才共事的过程中不断学习，让自己一步步成长。

3）当进入新的组织时，他们既不会固执于过去的社会资本和文化资本，也不会拿过去与现在的组织进行比较，而是在尊重并吸收新组织的社会资本和文化资本的同时，将自己过去经历过的优秀执行力，自然而然地移植到新组织中。

4）他们不会拿现有人才作比较或加以轻视，而是予以认可并与之融为一体。除非在确有必要的关键职能上，否则会尽量减少从外部引进人员，而是把重点放在发掘、培养和强化现有人员上。

5）他们有一套清晰的绩效创造方法论，并能根据所在组织的实际情况进行定制化调整，提炼出合适的战略，从而发挥成效。

如果你是负责引进这些管理者的一方，怎样利用他们才是最优解？应当让他们带领内部的核心人才，使核心人才尽可能多地向他们学习。需要通过这些人，让原有成员的能力增强、成长并被培育出来。只有这样，即便这些人离开，他们的能力也依然会留存在组织内部。