[K-WomanTalk]女性领导力，现在要关注“中坚力量”

Published 15 Aug.2023 12:36(KST)

年初继LG生活健康、Olive Young、11街之后，最近又陆续传出Hanssem、Able C&C、SEAH BESTEEL、TVING等公司任命女性首席执行官（CEO）的消息。与此相对照的是，自从被称为国内第一代女性高管的前LG艺术中心代表Yun Yeosun以“LG集团首位女性高管”身份引发话题的2000年起，20多年过去后出现的这种变化。

根据针对全球2500家企业进行的IBM调查，女性在最高经营层中的比例为12%，并呈持续增长趋势。这是女性在全球范围内获得更多领导力机会的积极信号。与此相比，韩国在英国《经济学人》发布的“玻璃天花板指数”中，仍然在经济合作与发展组织（OECD）29个国家中连续11年垫底，这同样是不争的现实。

过去在招聘现场，很多情况下会在高管招聘条件中明确指定为男性。与过去必须先确认“是否也可以推荐女性”不同，最近性别已逐渐不再成为条件。造成这种变化的主要原因，与企业内部对领导者所期待的能力和特质正在发生改变密切相关。也就是说，如果说以往重视人际关系的传统组织管理方式对男性更有利，那么新冠肺炎疫情前后急剧的社会变化以及向非面对面时代的转变，则使组织管理朝着以关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）为基础的绩效评价和重视情感沟通的方向发展。随着变化后的组织文化与女性领导力的优势相契合，关于性别的成见正逐渐消除。

那么，在我国最高经营层和董事会中女性比例不断提高、女性入职规模也在增加的情况下，当下女性领导力面临的问题是什么？首要问题是女性中层管理者人才库（pool）过于薄弱。作为猎头，在推荐法律规定比例以上的女性外部董事时，也很容易察觉到国内女性领导者与女性中层管理者管道的不足。

对这一现象进行系统性分析固然重要，但我最近参加了一场关于K女性职场生活与职业发展的脱口秀座谈会，更直观地体会到一个“过于理所当然的现实”。与会者的烦恼与20多年前女性对职场生活的困惑非常相似：何时结婚、生育才是合适时机，如何调整与职场的关系，对自身能力的不安等，这些直观却直指本质的问题至今仍未得到解决。

要促进女性领导力的成长，必须构建扎实的女性中层管理者管道。可以预见，围绕女性生命历程而产生的职场女性的类似烦恼在未来仍将持续存在。今后应不断营造承认并支持女性领导力的环境，进一步完善帮助家庭与职场兼顾的制度与体系。通过这些努力，才能实现更加多元与包容的真正成长。

对于那些被称为“阿尔法女孩”、在学业、运动、领导力等各方面都超越男性、拥有极高成就欲和自信的女性，要让她们最终成长为最高层领导者的精英女性，就必须思考如何维持并扩大中坚女性人才库。与其制定以寥寥无几的明星女性高管职位为目标的政策，不如把关注点转向为当下女性中层管理者岗位的维持打造基本环境的时候了。