[记者手记]与工会中断对话的政府，正在搞砸职务薪级制

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“在美国总部，我曾托当地秘书帮忙买杯咖啡，对方却回答说：‘这不在我的职务范围内。’意思就是她的岗位职责里并不包含‘端茶送水’。其他员工也理所当然地接受了秘书的这种做法。只专注完成被赋予的职务，并获得与之相称的报酬，这就是岗位薪酬制的本质。”

这是一位负责岗位薪酬咨询的全球会计师事务所高管的说法。岗位薪酬制并不是简单地把工作拆分、把月薪拉开差距就结束的制度，而是企业与劳动者就岗位达成合意后，双方都要严格遵守这一岗位约定，并承诺按照岗位价值提供明确回报。要做到这一点，企业的招聘方式、人事制度、工会文化、经营伦理、企业惯例等都必须随之改变。考虑到在韩国的劳动文化中，职场上经常在没有岗位区分的情况下让员工“这也干，那也干”，需要改变的东西可谓堆积如山。

岗位薪酬制意味着需要进行一场需要大刀阔斧创新的劳动改革。若要成功引入岗位薪酬制并完成劳动改革，对话不可或缺。专家们也一致表示：“如果没有合意，岗位薪酬制改革必然失败。”已经实施岗位薪酬制的发达国家，无一不是通过劳资合意才得以推进。因为这些国家向劳动者说明，岗位薪酬制虽然会导致工资下降，但有助于提升劳动者权益，从而说服了他们。这正是美国和欧洲等发达国家成功落地岗位薪酬制的秘诀。

然而，现政府在公共机构推进岗位薪酬制的讨论，却停留在“提高生产率”和“工资效率化”这一层面。对民间部门也仅仅是提出一些激励措施，与上级产业工会的对话努力几乎为零。政府并未展现出要如何促成用人单位与劳动者之间“大妥协”的思考。换言之，看不到打造高水平岗位薪酬制的意愿。

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1969年，日本代表性的“极右”小说家三岛由纪夫与“极左”团体——全国学生共同斗争会议的1000名学生相遇。尽管双方立场截然相反，但讨论在数小时内始终在融洽的氛围中进行，并且还找到了彼此的交汇点。那是因为，即便思想不同，双方仍将彼此视为必须对话的“谈判对手”。劳资问题也不例外。必须通过对话与协商，为岗位薪酬制改革打开突破口。

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