面试官称“长得漂亮”等对求职者进行外貌打分
因被评为“外貌下等”而在简历筛选中被淘汰的案例也有
[亚洲经济 记者 尹瑟琪] 招聘过程中，面试者遭到外貌评价的情况屡屡发生。问题在于，从面试者立场看，即便听到令人不快的言论，由于录用与否悬而未决，往往难以及时提出异议，持续存在的性别歧视性用工惯例正令求职准备生叫苦不迭。
据国家人权委员会（人权委）11日消息，去年2月，在某地区信用合作社联合会的最终面试中，女性应试者A某听到了与职务无关的外貌评价。当时面试委员对A某说“你多高”“因为是某某专业所以长得漂亮”等话语，甚至还强迫其唱歌跳舞。
A某当月向人权委提出了申诉。对此，当时的面试委员向人权委辩称，这些话只是为了让她放松紧张。他们还称，“因为简历上没有写身高和体重，所以才问的”，“唱歌和跳舞也不是强迫，而是为了观察自信心，在问她能否唱歌的同时，表示如果能配合简单动作就更好了”。
尽管有上述辩解，人权委仍认定面试委员的言行构成歧视行为。人权委认为，不论面试委员主观意图如何，与职务无关的提问都有可能导致歧视性结果。人权委表示，“相较于与职务相关的问题，却将相当多时间用于询问外貌以及歌舞等内容，这种做法源于一种性别歧视性的文化、惯例或观念，即期待并赋予女性活跃气氛的角色”。
人权委接着指出，“考虑到面试对象与面试委员之间的等级关系，面试者难以轻易提出问题，一旦拒绝对方要求，不得不顾虑自己可能因此遭受不利后果”。
面试场合的外貌评价并非首次引发争议。实际上，也曾出现因外貌评价而在实际招聘中遭受不利的案例。上月，有大型医院在招聘事务职员工时，以外貌等为由将应聘者在书面筛选阶段淘汰的事实也被曝光。
根据教育部上月21日公开的学校法人大主教教区天主教教育财团及天主教大学的综合审计结果，天主教大学议政府圣母医院在2016年进行事务职招聘书面审查时，未单独组建审查委员会，而是由两名职员进行书面评估。他们给应聘者打外貌加分，最低2分，最高25分。本有12名应聘者可以通过书面筛选，却因这一加分制度而被判定为不合格。在书面筛选落选者中，还有以“外貌下（下等）”为理由被淘汰的案例。
另一方面，将与职务执行无关的外貌作为用工标准属于违法行为。《男女雇用平等法》（全称《男女雇用平等与工作·家庭两立支援相关法律》）第7条规定，在招募、录用女性劳动者时，不得提出或要求与职务执行无关的仪表、身高、体重等身体条件、未婚条件以及其他由雇用劳动部令规定的条件。
自去年5月起，为帮助救济劳动者受害的《男女雇用平等法》修正案和《劳动委员会法》修正案开始施行。根据相关规定，若出现▲在雇用上的性别歧视 ▲对职场内性骚扰或由顾客等第三方实施的性骚扰举报未采取措施 ▲性骚扰举报后遭受不利待遇等情形，当事人可以向劳动委员会申请纠正。纠正命令包括：▲停止歧视性待遇 ▲改善工资等劳动条件 ▲给予适当赔偿等内容。
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