近来美国初创企业招聘市场的氛围发生了彻底变化。与过去强调“以后能大赚一笔”的期待不同，如今“现在能给多少钱”成了更重要的衡量标准。尤其是在以人工智能人才为中心的领域，身价正快速飙升。

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过去，初创企业往往以较低年薪搭配股票期权来吸引人才。这种结构给出的预期是：企业成长后若能上市或被收购，员工就能获得可观收益。但现实中，从等待到真正实现收益往往需要很长时间，而且以失败告终的案例也不少。因此，以股票期权为中心的激励逐渐失去了说服力。尤其是在人工智能这类即战力人才严重短缺的领域，仅凭“未来回报”已经很难留住人。

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最近，整体薪酬结构本身正在发生改变。为了抢人，各家初创企业大幅提高现金薪酬。在大规模资金涌入和人才竞争加剧的背景下，企业纷纷开出更具攻击性的条件。过去被认为“过高”的年薪水平，如今反而被视为赢得竞争的基本门槛。在招聘市场上，“能给到多少”已经成了最关键的因素。

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具体数字也在迅速变化。初创企业软件工程师的基本年薪中位数，从2022年的16만달러2억4560만원，近期大幅上升至20만달러3억700만원。如今年薪在3亿韩元区间已属常见，就连工作经验仅1~2年的从业者，也越来越多地拿到3亿~4亿韩元的报价。更甚者，还有工作经验仅9个月就获得约6亿韩元基本年薪的案例出现。高薪趋势不仅局限于工程师岗位，还在向销售、市场、产品管理等多种岗位扩散。

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企业的招聘策略也在改变。许多初创公司不再一味扩充团队规模，而是选择将资源集中在少数核心人才身上。在这一过程中，机会正向前5%~10%的顶尖人才高度集中，其余人则愈发难以获得招聘机会，两极分化现象愈加明显。也就是说，市场并非整体扩容，而是重组为“机会更加向少数强者集中”的结构。

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不过，薪酬提高并不意味着就能稳住人才。近期，投资者提前回购员工持股等模式逐渐普及，使得薪酬兑现的时间点被大幅提前。有分析指出，这可能削弱员工长期任职的动力。归根结底，高薪本身存在天花板，从企业角度看，还必须同步思考如何打造一个让人愿意长期留下的组织环境和企业文化。