K 人口战略-性别平等是答案

在国内首家外资寿险公司莱纳生命保险监察团队任职的次长 Jang Minseok（40岁），每天早上与5岁的女儿一起醒来。由于不必匆忙准备早饭，他可以从容地收拾，与女儿一起在上午8点30分左右到达公司。走进公司内托儿所时，已准备好热粥和水果的保育教师会迎接女儿。Jang 次长看着女儿吃得饱饱的样子，便回到自己的座位开始工作。Jang 次长表示：“这里面积比公立托儿所更大，设施也更好，妻子甚至说连二胎也一起托付在这里”，并称“临时加班时，托儿所还会负责女儿的晚餐，让人很踏实”。 莱纳生命保险秉持“员工满意是公司成长根基”的理念，致力于打造家庭友好型企业文化。公司运营多种内部福利制度，帮助员工在生育和育儿方面不再面临困难。最具代表性的是于2020年开设的职场托儿所“Kids Naru”。“Kids Naru”在开设仅1年的2021年，就在保健福祉部下属韩国保育振兴院实施的托儿所评估认证中获得最高等级A级。今年还被钟路区评选为“开放托儿所”，持续实现服务质量的提升。 莱纳生命保险不仅在保险业界，在整个金融业界也因是“适合女性就职的职场”而闻名。随着多种两性平等政策的实施，员工在生育和育儿方面的负担减轻，自然而然女性员工增多。莱纳生命保险的经营哲学是：当家庭友好型文化在企业内部扎根，成为适合女性工作的公司时，不仅有助于公司成长，也有助于保险公司解决重要的人口问题。 截至本月5日，莱纳生命保险女性正式员工为396人，占全体员工的61%。过去5年间，女性正式员工比例平均维持在60%左右。这一数字不仅在金融业界，在我国整体产业中的大型企业标准来看也极为罕见。女性管理者占比也高于其他产业。团队长中女性占38%（20人），高管中女性占32%（9人）。包括首席执行官（CEO） Jo Ji-eun 在内，首席财务官（CFO）、首席运营官（COO）等共有5名女性最高管理层（C-Level）在职。 出生于1975年的代表 Jo Ji-eun 是保险业界唯一的女性首席执行官。她毕业于首尔大学护理学系，之后先后在 LG投资证券、MetLife 生命保险任职，2011年进入莱纳生命保险。自2020年12月就任代表以来，她为莱纳生命保险成长为家庭友好型企业作出了贡献。她引入的公司内西医·韩医诊所是令大多数保险公司都羡慕的内部福利。在公司诊所内，专科医生和护士常驻，负责员工的健康管理。其宗旨是减少员

“让父母双方的工作时间都控制在8小时以内，提供普惠且高质量的托育服务，并实现性别平等。如果韩国政府现在不立即为解决低生育率问题而实施这些对策，韩国的未来将是一场灾难。” 被誉为福利国家研究权威的Gøsta Esping-Andersen（外斯塔·埃스핑安德森）——西班牙巴塞罗那庞培法布拉大学名誉教授——近日在接受《亚洲经济》视频采访时作出上述表示。埃斯핑安德森教授1947年出生，丹麦人，是世界知名的政治社会学家。他在第二次世界大战之后，将福利国家划分为英美自由主义型、欧洲大陆协商主义型、北欧社会民主主义型等不同类型，并著有《福利资本主义的三种世界》。他还建立了“性别平等水平与生育率呈U形关系”的多重均衡模型。 他谈及韩国的超低生育率时指出：“韩国政府为了提高生育率在过去10年中进行了拼死般的努力，但采用了错误的政策组合。”他强调说：“通过财政激励，也就是现金支持来鼓励生育，但要提高生育率，关键并不是现金支持，而是服务供给。” 他还认为，韩国传统的父权制家庭模式以及漫长而固定的工作时间，是实现工作与家庭平衡的最大障碍。他分析指出：“韩国女性在生育后平均大约有3年时间大多会中断工作，之后与劳动市场的连接被切断，再次回归时往往只能进入临时岗位或低薪工作。”实际上，韩国是经济合作与发展组织（经济合作与发展组织）成员国中性别工资差距最大的国家之一。韩国男性与女性的平均收入差距为31.2%。经济合作与发展组织平均为12.1%，日本为21.3%。 埃斯핑安德森教授还指出，臭名昭著的高房价是另一种“恶性循环”。他说：“尤其是在首尔地区，房价和生活成本极高。对于有子女的家庭来说，如果要购买合适的住房，就需要夫妻双方都有收入。”他接着表示：“如果女性因为生育而辞职，家庭收入就会减少，维持适当生活水平就更加困难。这样的连锁反应最终使得女性更难选择生育。”以下为对埃斯핑安德森教授的问答实录。 ——应当从何处寻找生育率反弹的可能性？ △我认为有两项合乎逻辑的政策。对韩国来说，最紧迫的是缩短工作时间。如果希望实现经济增长，这也是极为紧迫的政策。法律上虽然规定了一天8小时工作制，但当雇主说“工作太多，请多干一点”时，结果往往是工作10小时以上。如果这种工作文化持续下去，受过高等教育并希望发展职业生涯的女性就很难选择生育。因此，第一个政策原则是创造高质量的兼职就业岗位。这项政策必须以这样一种假设

在策划今年从企业中寻找解决国内人口问题线索的“韩国人口战略”专题时，采访到的海外学者们有一个共同的观点：韩国社会的危机意识还远远追不上实际的危机程度。强调营造可兼顾工作与育儿环境重要性的英国伦敦政治经济学院（LSE）经济学教授马蒂亚斯·多普克表示，在“提高生育率所需的四个核心要素中，韩国最需要的是‘四个全部’”。这意味着，在韩国社会中，无论是家庭政策、在育儿上给予配合的父亲、家庭友好的社会规范，还是灵活的劳动市场等，各个要素都还不够完善。 如果说所有环节都有问题，那么在着手解决人口问题时，很难判断该从何处切入。在这种情况下，一家员工约200人的中小企业首席执行官（CEO）在新员工入职培训时必谈的“员工必杀技论”颇具启发意义。“从此刻起，公司只专注于你的成长。公司是帮助个人成长的空间，也是帮助个人准备一项能够养活自己一生的‘必杀技’的空间。” Gowoon Sesang Cosmetic代表理事Lee Juho强调的不是员工为公司发展所付出的努力，而是公司为员工成长所提供的支持。他坚信，“以信任为基础对员工进行投资，会转化为个人竞争力，并最终带来公司的成长”，因此引入了多种工作与家庭平衡制度。实际上，该公司去年销售额为1984亿韩元，与6年前即2017年的264亿韩元相比，增长了7.5倍。 在采访现场遇到的许多企业代表，对这种“信任的良性循环”表达的与其说是期待，不如说是担忧。他们认为，一旦在工作时间和地点上赋予员工自主性，就很难掌握他们身在何处、在做什么。这种情况下，可以从积极运用弹性工作制的金融科技（金融+技术）企业人力负责人那里获得一些启示。Finda人力总括Lee Jaekyung表示：“公司的弹性工作制不仅可用于育儿，也可以在宠物生病、自己腰疼需要去做徒手治疗等情况下使用，因此职场妈妈和爸爸们没有必要背负情绪上的负担”，“最重要的是，为了让所有成员今后也能持续、充分地利用这些制度，大家反而会在‘不因为育儿而降低工作质量’这一点上更加努力，而不是少做事。公司内部形成了这样的氛围。”也就是说，员工以责任感回应信任，避免弹性工作演变成工作懈怠。 有人或许会把这些视为理想化的故事。但所谓“好公司”，也并非一开始就天生优秀，这些企业同样是在经历多年起伏之后，最终塑造出如今的企业文化。只要各家公司有意愿，结合自身实际情况去借鉴这些思考与经验，即便现在还不是“好公司”，也

有舆论认为，Yuhan Yanghang是一家遵循创始人 Yoo Ilhan 博士“将企业利润回馈社会”这一经营理念，积极开展社会公益事业的制药企业。不仅如此，该公司在员工福利方面也备受称道，如在国内率先实施员工持股制度，建设员工福利设施等，对员工福利投入了大量精力。 Yuhan Yanghang去年的年度单体销售额为1兆8091亿韩元，未能跻身本次调查对象——销售额排名前100家企业之列。但考虑到其具有的象征性，通过追加调查后被纳入本次策划。不过，Yuhan Yanghang在性别平等方面拿到的“成绩单”为23.25分，与百强企业相比仅相当于第48名左右，略显遗憾。其得分构成为：正式员工人数（3分）、平均在职年限（7.25分）、年薪（7分）、公司内部董事（0分）、外部董事（5分）、家庭友好认证（1分），总分为23.25分。 与其他企业相比，Yuhan Yanghang得分特别低的部分是“正式员工人数”项目。截至去年年底，Yuhan Yanghang在1948名正式员工中，女性仅有492人，占比25.3%，在该项目中在满分20分中仅获3分。虽然较2019年的23.3%有所提高，但比例仍然偏低。 不过，有评价认为，这种情况与制药业的产业特性有关，其他传统制药企业的女性正式员工比例大多也在30%左右。业内相关人士表示：“制药业的核心岗位可以视为研究开发（Research and Development）·生产·销售，其中研究开发的性别比例已经趋于接近，生产岗位近期女性招聘也在增加”，“销售岗位的壁垒虽在逐步被打破，但在一定程度上依然存在，这恐怕是难以完全避免的事实。”为确保优秀研究开发人才，Yuhan Yanghang一直在努力吸纳女性人才，例如参与韩国女性科学技术人育成财团（WISET）的导师计划。实际上，Yuhan Yanghang研究开发本部人员的性别比例目前已是女性221人，超过男性181人。 女性正式员工比例偏低，自然而然在平均在职年限、年薪等方面也引发了连锁反应，导致评价不佳。与平均在职年限为13年9个月的男性相比，女性仅为9年7个月；平均薪酬方面，男性为1亿400万韩元，女性为7300万韩元，差距相当明显。女性的平均在职年限较2019年的8年5个月相比，在5年间取得了一定进展，但在平均薪酬方面，同期男性员工增加了1000万韩元，女性员工仅增加500万韩元，

22.2%。 这是被视为国内制药·生物行业龙头企业的三星生物制剂公司截至去年年底的女性高管比例。在包括登记与非登记在内的共36名高管中，有8名女性，远远超过国内前100大企业女性高管比例5%的水平。在去年的人事任命中，公司提拔刚过四十、出生于1982年的女性高管Hong Yeonjin为新任常务，再次印证了其“不受性别、年龄、年资限制，大胆选拔和培养能够创造业绩、具备潜力的年轻人才”的人事方针。在此之前的2022年，同龄的常务Kim Heejeong也成功晋升为常务。 16日，根据《亚洲经济》统计的“2024百强企业性别平等综合得分”结果，三星生物制剂公司位列综合第8名。在以去年销售额为标准选出的百强企业名单中，该公司是唯一入选的制药·生物企业，并成功跻身前十，再次巩固了其“行业第一”的地位。以去年的业务报告为基础，将女性相对于男性的比重换算成分数的主要评价项目中，正式员工数量（4.75分）、平均在职年限（9.5分）、年薪（10分）、公司内部董事（0分）、外部董事（5分）、家庭友好认证（1分）等合计，总分为30.25分。 三星生物制剂公司得分最高的项目是薪酬。根据女性员工平均年薪相对于男性员工平均年薪的比例进行评分，在满分20分中获得了10分。尽管只拿到一半分数，但在100家企业中，得分高于该公司的仅有4家。三星生物制剂公司的性别薪酬差距为89.4%的水平，而且这一差距正在迅速缩小。2019年，该公司男性员工平均年薪为8300万韩元，女性员工为6600万韩元，女性为男性的79.5%。但去年男性员工为1.04亿韩元，女性员工为9300万韩元，女性平均薪资涨幅为40.9%，远高于男性的25.3%。 在人力结构方面，女性员工整体比例达到41.5%，管理岗位中女性比重也在不断提高，中层管理者中女性占27.3%，基层管理者中女性占37.5%。从公司业务看，委托生产（合同生产组织）业务占比较大，可视为一种“生物制造业”企业，考虑到该行业本身女性人力比例偏低的特性，这一女性占比可谓相当可观。在公司总计4425名员工中，从事生产的工艺岗位有2263人，超过一半，该岗位员工的男女比例为1487比776，男性约为女性的两倍。但在研究·支援岗位上，性别比例几乎持平；工艺岗位女性员工比例也从2019年的30.0%持续上升至去年的34.3%，呈现出打破“女性禁区”的趋势。 尤其是去年新增加

1953年以第一制糖工业株式会社起家的CJ第一制糖，最初作为生产砂糖和面粉等产品的综合食品公司，后来发展为涵盖食品、生物工程、流通、娱乐等四大业务的CJ集团的母体企业。以已故会长Lee Byungchul的创业理念为基础，公司在70余年间始终坚持的经营哲学是“人才第一”。在公平人事、以业绩为基础给予明确回报的原则下，公司率先在国内引入多项制度，被冠以“国内首创”的称号，受到业界关注。 具有代表性的案例是国内企业中首次尝试的公开招聘制度。当时依靠地缘、血缘关系进行招聘仍属普遍现象，1957年，公司以不看学缘、地缘，只选拔有实力的人才为宗旨，在第一制糖以及毛织、贸易部门实施了新入职员工的公开招聘。约2000名应聘者踊跃报名，经过笔试（英语、论文、常识）和面试环节，最终录取了27人。在录取后3个月内，新员工一边从事搬运砂糖麻袋等工作，一边通过现场实习熟悉各事业场所的多样业务。这一模式后来固化为众多企业的招聘范式。 国内民营企业中最早制定晋升标准的也是第一制糖。1966年，公司为相当于准职员的4级职员制定了升级与晋升规定。1960年代食品业界被视为惯例的“12小时两班两倒”工作制度，也首次被改为“8小时三班三倒”。 第一制糖旗下10家企业于1997年从三星集团独立出来，作为CJ集团重新起步之后，各种制度实验仍在持续。为构建年轻且面向未来的组织文化，1999年公司在国内大企业中率先尝试着装自由化；次年，又在国内首次将全体员工的职级称呼统一改为在姓名后加“님”（相当于“先生/女士”）的方式。 此外，2012年集团层面引入了入职后最短10年即可成为高管的“快速晋升通道（Fast Track）”制度；自2022年起，又将原本分为社长、总括副社长、副社长、副社长待遇、常务、常务待遇的6个高管职级，整合为“经营领导者”单一职级。在现有大型企业中，将社长级以下高管统一为单一职级进行运作的，也是CJ首开先河。 此前，CJ集团会长Lee Jae-hyun曾表示：“只要具备能力和意志，无论年龄、工龄、职级如何，任何人都可以成为领导者，尤其要打造一种让新一代能够打破既有框架、尽情挑战新事物的企业文化。”在这一方针的反映下，公司调整了人事制度，使得业绩越突出、业务范围越广的员工获得越多回报，并且不受论资排辈影响，有机会担任事业部门负责人或首席执行官（CEO）等主要职务。 制度实施后，管理层中年轻员

截至去年，国内食品业界排名第一的CJ第一制糖的总管理人员人数为174人。其中女性管理人员为35人，占整体的20.1%。这一比例不仅在同业中居于最前列，也远高于国内主要企业的女性管理人员占比。根据全球猎头专业企业Unico Search去年对国内100大企业女性管理人员现状的调查结果，这些企业全部管理人员中女性比例约为5%。CJ第一制糖自2021年以来，女性管理人员比例一直保持在20%以上，是其他调查对象企业的约4倍。这是该集团“只要具备能力和意愿，无论年龄、工龄、职级，人人都可以成为领导者”的人才培养哲学得到体现的结果。相反，在体现雇佣稳定性的正式员工人数方面，男性占比明显更高，这种倾斜现象持续数年，已成为确立两性平等文化的一道障碍。 男女正式员工比例七三开，低于其他行业14日，根据本报统计的“2024亚洲经济100大企业性别平等综合得分”，CJ第一制糖整体排名第20位。以各公司发布的去年业务报告为基准，将女性相对于男性的比例换算为分数后，其在主要评价项目中，正式员工人数（3.5分）、平均在职年限（7.75分）、年薪（8.5分）、公司内部董事（7分）、公司外部董事（0分）、家庭友好认证（1分）等项目合计获得27.75分。 与信息技术业和金融业代表性企业在正式员工人数项目上拿到5～6分相比，CJ第一制糖在该项目上的得分相对靠后。门户网站、证券公司、银行等企业的男女正式员工比例大体相近，甚至女性更高，而CJ第一制糖在过去5年间，女性正式员工相对于男性的比例仅从2019年的25.75%增至去年的28.76%，仅增加约3个百分点，仍未突破30%。 业界相关人士表示：“由于CJ第一制糖长期以食品制造业为主力，在生产、营业、销售管理等岗位上，传统上男性员工比例一直明显偏高”，“随着全球市场的扩大，以及向生物等新业务领域拓展，包括研究岗位在内，对具备专业能力的女性人才的需求有望增加。” 事实上，在最近5年间，正式员工增幅方面，女性为30.85%，是男性（12.46%）的两倍以上。但由于原有基数差距较大，未能明显缩小比例差距。以去年为基准，CJ第一制糖全部8541名正式员工中，男性为6085人，女性为2456人。相反，在71名非固定期限合同工中，男性为29人，女性为42人，女性员工占比更高。 女性董事再度归零……单一性别董事会成课题CJ第一制糖在集团创立第68年、即2021年首次产

42.9%。 这是KB金融控股公司中女性社外董事所占的比例。该比例远高于截至去年为止国内前100大企业女性社外董事比例23.7%的水平，也超过了欧盟（EU）女性社外董事比例40%。 目前，KB金融控股公司是在国内金融控股公司中首家拥有3名女性社外董事的企业。继2020年在金融公司中首次任命2名女性社外董事之后，又在去年3月追加任命了1名女性社外董事。今年3月更是从女性社外董事中选任董事会主席，被评价为引领金融圈“她力量”的企业。 引领金融圈“她力量”的KB国民银行……连原本被视为男性专属的“公司金融”也由女性接手金融圈的“玻璃天花板”是一个由来已久的话题。原因在于，人们普遍认为，男性行员被安排到高薪的专业岗位，而女性行员则主要被安排在柜台岗位。事实上，女性行员长期被排除在能够培养专业性的岗位配置之外，晋升为高管的道路被阻断。但金融圈的氛围已经发生变化，而其中心正是KB国民银行。 根据KB国民银行去年的业务报告，截至2023年12月31日，正式员工中女性员工人数为7928人，比男性员工（6244人）多约1700人。女性占全体员工的一半以上。 由于成员多数为女性，以往在银行内部几乎被视为男性行员专属领域的公司金融部门，如今也刮起了“她力量”之风。KB国民银行女性公司金融团队负责人的比例，从2023年底的15.2%提高到19.1%，上升了3.9个百分点。同一时期，女性公司金融团队成员的比例也从55.9%增至56.3%，提高了0.4个百分点。KB国民银行的目标是到2027年，将公司金融部门女性团队负责人的比例提高到30%。对于女性团队成员，则将目标设定为到2027年超过50%，而这一目标早在2022年就已超额完成，并持续保持在50%以上。 在提升性别与能力多元化方面，公开此类相关数据的，在国内商业银行中只有KB金融集团一家。 金融圈首现女性员工人均年薪突破1亿韩元……男女薪酬差距也在缩小随着女性员工增加、女性管理者比例随之上升，男女员工之间的薪酬差距也在缩小。 根据KB国民银行2022年和2023年业务报告，2022年女性员工人均年薪首次突破1亿韩元（1亿100万韩元）。在四大银行（KB国民、Shinhan、Hana、Woori）中，女性行员平均年薪突破1亿韩元的，是2022年的国民银行和Hana银行（1亿200万韩元），为首次出现。2023年KB国民银行女性行员的平均年薪

1485人。在三星电子共计26万7860名全体员工中，登记在“高管”一栏的数字还不到前1%。其中若单独区分女性高管，仅有108人。只有0.04%如同穿过针眼的女性，才突破了这家韩国第一大企业的“玻璃天花板”，跻身高级管理层。与过去相比，女性领导者的绝对数量和参与度显著提升，但考虑到其作为国内代表性企业的地位，三星电子在性别平等方面的水平仍然略显不足。 根据《亚洲经济》8日统计的“2024年百强企业性别平等综合得分”结果，国内代表性企业三星电子综合排名第29位。在正式员工数量（3分）、平均在职年限（9.75分）、年薪（8.25分）、社外董事（3.5分）、社内董事（0分）、家庭友好认证（1分）等项目中合计获得25.5分。第一大企业女社内董事“0人”…“女性高管占比10%目标”告败三星电子在性别平等指标上取得这样的成绩，主要原因在于其全体正式员工中女性正式员工占比偏低，而且在社内董事中女性比例也极低。尤其是即便考虑到制造业本身女性人力比例较少的特性，女性社内董事连续数年为零一事，仍被认为亟需改善。 自2021年以来，三星电子登记高管人数一直维持在11人。其中5名社内董事包括三星电子副会长 Han Jonghee 在内，全部为男性。董事长 Lee Jae-yong 为未登记高管。在登记高管中，女性仅有2名社外董事。整个三星集团的女性社长只有1人，即2022年被任命为三星电子首位女性社长、现任全球营销室长的 Lee Younghee（社长）。值得积极评价的一点是，女性高管比例从2021年的6.8%、2022年的6.9%到2023年的7.3%，持续呈上升趋势。但即便如此，与公司此前设定的目标相比，仍有改进空间。三星电子在2011年可持续经营报告中曾提出目标：“今后10年内，将女性高管比例提升至10%以上。”当时三星电子的女性高管仅13人，占全部高管的1.1%。即便已经超过目标时点3年，仍未能达到10%的目标值。 女性正式员工数量持续减少的现象也备受关注。去年三星电子女性员工人数为3万2998人，男性为9万1806人。女性员工比例从2021年的36.3%、2022年的35.1%降至2023年的33.7%，已连续3年下滑。 男女薪酬差距则进一步扩大。数据显示，去年三星电子国内事业场所内，男性员工的薪酬比女性员工高出24.2%。与前一年23.1%的差距相比，进一步拉大。按职务划分女性

1万个。这是过去10年间在大卖场行业中消失的岗位数量。低生育率引发的人口结构变化，首先对主要服务四口之家的大卖场造成了直接冲击。相反，以单人家庭为目标的便利店行业员工人数大约翻了一番，随着线上购物成为新的消费趋势，电子商务行业的岗位也呈爆炸式增长。但也有观点指出，线上同样可能像线下一样出现产业萎缩。 19日，《亚洲经济》对2014年至2023年各公司业务报告、审计报告和企业说明会（投资者关系）资料进行分析后发现，三家大卖场企业（乐天玛特、易买得、Homeplus）员工人数从6万3302人减少到5万3155人，减少了1万147人。同一时期，百货店行业（乐天、新世界、现代、Galleria）员工也减少了896人。 在大卖场中，员工减少最多的是易买得。易买得员工人数从2013年的2万8701人降至去年的2万2744人，减少近6000人（5957人）。乐天玛特减少3519人，Homeplus减少671人。由于易买得今年为改善盈利能力推进大规模自愿离职，大卖场员工人数预计将进一步减少。 回避结婚和生育…首先冲击到面向四口之家的大卖场大卖场岗位的减少，既受到引入强制休业日等流通产业监管以及线上市场高速增长带来的消费模式变化的影响，但最根本的原因被认为是人口结构变化。大卖场在1997年前后外汇危机前后开始营业，当时以代表中产阶层的四口之家为目标，打出“折扣商品批量购买”的模式而实现快速增长。每逢周末，大卖场都被前来采购的家庭顾客挤得水泄不通，流通大企业在全国范围内不断扩张门店数量，同时也扩大了员工招聘。 然而，放弃结婚和生育的人口增加，致使家庭人口数急剧减少，并进一步导致大卖场核心消费群体萎缩。根据统计厅人口普查数据，大卖场起步的2000年，平均家庭人口数为3.1人。当时四口之家占比为31.1%，是占比最高的家庭类型。但10年后的2010年，四口之家占比降至22.5%，低于两口之家（24.3%）和单人家庭（23.9%）。截至2022年，四口之家占比进一步萎缩至13.8%。单人家庭（34.5%）已成为最常见的家庭形态。进行少量采购的一至两人家庭占全部家庭的62.8%。 这一变化同样可以从以线下门店为主力、与大卖场类似的便利店行业员工人数中得到印证。单人及两人家庭经常光顾的便利店行业员工人数在过去10年间几乎翻了一番。三大便利店企业（CU、GS25、7-Eleven）总部员工人数从2