[사설]근로자 파견법 정비 서둘러야

현대자동차 울산공장 비정규직 노조가 정규직 전환을 요구하며 울산1공장 점거 농성을 벌인 지 25일째인 어제 회사와 협상에 나서기로 하고 농성을 풀었다. 늦은 감은 있지만 대화를 통해 문제를 해결하기로 한 것은 다행한 일이다. 하지만 노사 간 입장차가 워낙 큰 데다 감정의 골이 깊어 대화가 제대로 풀릴지 속단할 수 없는 상황이다.

당장 대화의 성격을 놓고도 노사는 서로 다른 소리다. 노조 측은 노사 간 협상을 법적 효력이 있는 '교섭'이라고 주장한다. 그러나 현대차는 비정규직 노조가 교섭대상이 아니라는 점을 들어 사태 해결을 위한 '협의'일 뿐 교섭은 될 수 없다는 입장이다. 게다가 농성자 고소ㆍ고발ㆍ손해배상ㆍ치료비 해결, 고용보장, 비정규직지회 지도부 신변보장, 불법파견 교섭에 대한 대책 요구 등 4가지 협상 의제 어느 것 하나 쉬운 게 없다.가장 큰 걸림돌은 물론 불법파견 교섭 대책이다. 현대차의 사내하청을 도급으로 볼 것이냐, 아니면 파견근로로 볼 것이냐 하는 게 관건이다. 비정규직 노조가 지난 7월의 대법원 판결을 들어 불법 파견근로를 주장하며 당장 정규직 전환을 요구한다면 대화는 평행선을 달릴 가능성이 크다. 일단은 사측 주장대로 현재 진행 중인 불법 파견 여부에 대한 사법부의 최종 판단을 지켜본 후 요구해도 늦지 않다는 게 우리의 생각이다.

현대차 사태를 불러온 근본적인 문제는 근로자파견 관련법에 있다. 국내 300인 이상 963개 업체 직원 169만명 가운데 21.9%인 36만8590명이 현대차 비정규직과 같은 사내하청 근로자다. 자동차업계뿐 아니라 조선, 철강 등 제조업계 전반의 상황이 비슷하다. 근로자파견법을 지금의 상태로 둔다면 언제 어디서 더 큰 충돌이 일어날지 모른다는 얘기다.

국내 기업의 고용 여건과 노동시장 상황 등을 고려해 법을 보완해야 한다. 일본, 독일 등처럼 제조업에도 파견 근로를 허용하거나 아니면 사내하청과 파견근로의 모호한 법적 경계를 분명히 할 필요가 있다. 사내하청과 파견근로는 업무 성격은 거의 같은데 업무 감독권 등이 누구에게 있느냐에 따라 법적 구분이 갈린다. 보는 시각에 따라 달라질 여지가 큰 것이다. '직접 고용'과 '간접 고용'에 대한 법적 제도적 정비를 서둘러야 한다.