[K女性之声]“低投入”时代，是时候重新设计组织文化了

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作为一名猎头，最近经常听到经营者和人力资源负责人这样诉苦：“如今的员工和以前不一样了。离职率倒没有暴涨，但也完全没有那种主动多做一点的氛围。”另一方面，候选人的话却是另一种调子：“我在这家公司再努力一点，人生会有什么改变吗？”与其说是打算马上离职，不如说是他们已经在心里给自己要投入组织的能量总量设定了上限。人还安静地留在岗位上，但心已经离组织很远了，现场把这种状态称为“低投入”。

根据盖洛普发布的《State of the Global Workplace 2025》，全球员工中真正投入工作的比例仅为21%，其余79%要么对工作漠不关心，要么在积极表达不满。据出版业界透露，与工作相关的自我提升类书籍销量不如从前，读者的兴趣在经历了抄写、冥想等个人疗愈阶段后，正转移到股票、交易型开放式指数基金（ETF）等资产增值上。因为相较于在组织内取得成就，获得个人的经济自由和安全网要紧迫得多，也显得是更确定的回报。原本应当倾注在工作上的投入能量，正在被分散到各自的手机证券应用程序中。低投入给人的感觉不再是个人态度问题，而是社会能量流向发生了改变。

在低投入时代，关于领导者的解法，意见分歧明显。

这是不久前遇到的一位领导者的说法：“眼看着实在坐视不管不了，就在想，是不是把对组织影响最恶劣的人请出去才是答案？”管理学者Dylan Minor分析称，一名对组织有害的员工所造成的成本，要大于一名超级明星员工所创造的收益。即便是高绩效者，如果贬低同事、无视组织价值，从长远来看也会侵蚀信任和士气，这样的警示确实令人认同。

最近见到的一位首席人力资源官则给出了不同的处方：“哪怕只有少数，也要引进这家企业所能承受的最顶级明星人才。这些人能拯救企业文化。”人们自然会想起Steve Jobs常被引用的一句话：“A players hire A players, B players hire C players（A级人才招聘A级人才，B级人才招聘C级人才）”。逻辑是，当明星人才用自身行动展示“这个水准就是本组织的新标准”时，成员的标尺会随之提高，组织的身份认同也有机会被重新定义。

然而，两种做法各有陷阱。缺乏标准和原则的裁员，会在留下的成员心中种下不安和不信任。在一个公正性和信任已经动摇的组织中，招募明星人才也可能产生反效果，只会放大内部的不安和内卷式竞争。归根结底，“裁员还是引进明星”这一选择本身或许并不是核心。正如微软首席执行官Satya Nadella所说，“首席执行官是组织文化的策展人”。只有当领导者不再把低投入问题甩给人力资源部门，而是亲自作为文化设计的主体站出来时，真正的改变才会开始。

低投入并不是一个用来指责谁的词，而是一种警报：当下的做法已经不再会自动奏效。要做的是界定我们想守护的文化标准是什么，以及对不符合该标准的行为要适用什么原则。或许这才是低投入时代领导者最本质的课题。

Moon Sunkyung Unicosearch专务