[改变世界的M]④超越86世代掀起“权力逆转”的M世代……“引领韩国未来”

数字化转型潮流，M世代实现“世代权力逆转”
“刷新”“新变”等30、40代团体为社会注入新风
不同于民主劳动总联盟、民主社会法律家协会，专注生活而非政治
M世代步入领导层后社会与组织文化将进一步改变

出生于1980~1996年的千禧一代（M世代）正在取代被称为“86世代”的既有一代。如今已成长为三四十岁的M世代，在公司中担任业务骨干或中层管理者，在产业界是创新企业家，在市场上则是引领潮流的核心消费群体，备受关注。近期在劳工界和法律界，M世代也正在崛起为推动新变化的主体力量，与民主劳动组合总联盟、民主社会律师会（民辩）等既得利益阶层形成差异。

时间推移，年轻一代取代既有一代本属自然。同一代人内部个体差异也很大，因此很难用几条特征就概括M世代。但专家分析认为，M世代确实有其特殊之处。由于自幼接触电脑、互联网和移动设备，他们精通数字技术，而这在“数字转型”这一巨大浪潮中，促成了前一代与M世代之间“权力的逆转”。

《亚洲经济》委托舆论调查机构Embrain，于上月31日至本月5日针对全国20~69岁成年男女1000人开展面板调查。对于“586世代之后，将引领韩国社会的世代”这一问题，选择“M世代”的比例最高，达46.28%。1960年以前出生的高龄层、586世代、X世代和M世代本身都将“M世代”选为答案，Z世代则在选择Z世代（59.8%）之后，第二多选择“M世代”（28.4%）。近期社会关注点虽逐渐转向将Z世代与阿尔法世代合称的“Zalpha世代”，但在现实中，M世代仍发挥着核心作用。

《与千禧一代共事的方法》一书作者、国民大学经营学系教授 Lee Eunhyeong 在接受《亚洲经济》采访时表示：“M世代与前辈世代最明确的差异，就是他们是数字原住民（digital native）”，“在一个将决策权交还给个体的数字世界中成长起来的这一代人，希望自己掌握‘决策权’，对被动服从指令本能地排斥。”也就是说，M世代习惯于数字世界的水平关系和沟通方式，因此很难忍受以职级为中心的垂直化文化。

Lee 教授指出：“随着世界的数字化转型不断加深，前辈世代在适应上会越来越吃力，但M世代几乎没有困难，因此才会发生权力逆转。”在过去，经验和年龄支撑着前辈的权威，但在如今这样的数字转型期，前辈的权威已难以维系。这也解释了为何年龄更小、社会经验更少的M世代，能在诸多领域比前辈世代更快走在前面。

实际上，M世代在社会变革和创新方面展现出积极姿态。自他们步入三四十岁以来，社会各领域开始出现有意义的变化。典型例子便是“刷新劳动者协议会”，这一组织正在向长期主导韩国劳动运动的民主劳动组合总联盟、韩国劳动组合总联盟为中心的工会结构投出变革球。经历1987年工人大抗争、1997年外汇危机等时期后，上述两大工会一直主导韩国劳运，而被俗称为“MZ工会”的“刷新”自今年2月成立以来，仅4个多月会员人数就突破8000人，正逐步成为两大工会的替代选项。

目前，“刷新”旗下已有LG电子“以人为本”办公室工会、首尔交通公社“正道工会”等13个工会加盟，13名工会委员长中有10人是30多岁。“刷新”议长、LG电子“以人为本”办公室工会委员长 Yoo Junhwan 也只有33岁。这些工会在规模上仍远不及两大工会，但由于摒弃政治意识形态之争，专注于提升办公室职员、青年等以往被既有工会排除在外的非主流员工的权益，因而在政府和舆论的关注下迅速成长。

今年3月，由三十多岁的青年律师为主成立的“为新未来而设的青年律师团体”（简称“新变”），也在保守的法律界刮起一股新风。主导成立该团体的10名律师全部是出生于1980、1990年代的M世代。虽然目前会员仅约200人，但与偏向进步或保守立场的既有律师团体不同，“新变”只专注于为青年世代提出公益性立法建议。最近，他们还接到来自国会朝野两党大量研究课题委托，成立仅3个月便引发强烈反响。

《亚洲经济》通过新闻大数据分析服务“BigKinds”分析与M世代相关的主要关键词后发现，组织创新、智能手机、社交媒体、YouTube、Instagram、新产品、快闪店、人工智能（AI）、气候变化等，是与之高度关联的词汇。大企业和金融机构早在数年前就已在潮流与创意重要的领域大量启用M世代。三星在去年年底的例行高管人事中，一次性提拔了共20名三四十岁高管，并且每年都在持续增加年轻领导者；SK、LG等其他大企业也在快速降低高管年龄层。

随着LG会长 Koo Kwangmo（45岁）、现代汽车集团会长 Chung Euisun（52岁）、三星电子会长 Lee Jaeyong（54岁）等主要集团掌门人的年龄逐渐年轻化，加之ChatGPT等推动的数字转型加速，启用年轻人才的步伐也在加快。相当多企业为了更好理解MZ世代，设立了“青年董事会”等意见收集机制，并积极引入过去少见的工作与生活平衡（Work-life Balance）、弹性工作时间、提供成长与自我提升机会、鼓励自由表达意见与创意的组织文化。

在中小企业领域，三四十岁的崛起更为显著。为失智症患者群体提供非面对面的定制化预防服务，并在失智症领域率先获得保健福祉部非医疗健康管理服务认证的Sylvia Health代表 Ko Myeongjin（30岁）；运营日本第一大时尚平台“nugu”的MediQuo代表 Lee Dujin（38岁）；以及引领米酒国际化的Boksoondoga代表 Kim Mingyu（41岁）等，涉及领域多种多样。总统尹锡悦上月底在首尔龙山举行的中小企业人大会上，曾邀请包括 Ko 代表在内的大批M世代企业家进行交流。

有分析认为，随着M世代今后成长为组织的领导层，我国社会与组织文化将得到进一步改善。Lee Eunhyeong 教授表示：“即便M世代年纪渐长，也不会改变的‘世代效应’，将体现在重视工作与生活平衡、优先考虑个人决策权和成长等特征上”，“随着M世代的成长，我国社会的组织文化理所当然会发生更大变化。”他补充说：“如果M世代今后成为领导者，他们会发挥上述世代效应，组织文化也将随之转变为尊重这些价值的方向。”

全北大学社会学系教授 Seol Donghun 表示：“1990年代出生的一代是发达国家公民，而其父母一代则是欠发达国家（发展中国家）公民，因此在婚姻、生育等价值观和思维方式上必然存在明显差异”，“正因如此，随着时间推移，世界将发生翻天覆地的变化。”

不过，Seol 教授也指出：“如今的1960年代出生者，在自己三十多岁时也曾展现出极其强烈的改革倾向，如今却被视为‘顽固的老一辈’，同样地，现在的三十多岁人群，随着年龄增长，也可能不再那么偏向变革，而更倾向于固守既有惯例和态度”，“尤其是M世代之后的Z世代性格更加激进，因此在未来，相对而言M世代的倾向看上去可能没那么改革。”